Chương năm: “Gia" hòa vạn sự hưng
I. Thiên thời địa lợi không bằng nhân hòa
Một công ty tư nhân muốn giành được lợi ích kinh tế, ngoài việc phải có đầu óc kinh tế và phương
pháp kinh doanh đúng đắn ra , còn cần có một điểm rất quan trọng nữa là phải hết sức chú ý đến việc
nội bộ bị tiêu hao, nói cách khác là phải tránh nội bộ đánh lẫn nhau.
Cổ nhân nói rằng: "Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà". Rõ ràng "nhân hoà"
là điều cực kỳ quan trọng.
Một công ty có 100 người, nếu mất đi một người là mất đi 1%, nhưng nếu công ty chỉ có 3 người mà
mất đi 1 người là mất tới 33%. Bất kỳ công ty nào cũng hy vọng người của mình ổn định, tỉ lệ từ chức
thấp. Công ty lớn có thể đối phó được áp lực tạo ra bởi viên chức của mình từ chức, còn công ty nhỏ
lại luôn mong muốn người của mình thật ổn định. Về mặt chiến lược, một công ty cần phải làm được
việc là đủ cho giám đốc vắng thì bộ máy của công ty vẫn phải hoạt động bình thường, nếu có một ai
đó rời khỏi công ty cũng không thể làm công ty sụp đổ được. Về mặt chiến thuật, các công ty nhỏ cần
phải tôn trọng những viên chức đã từng làm việc với mình một thời gian, hai bên đã hiểu nhau và vui
vẻ hợp tác với nhau.
Đối với người ngoài, một viên chức đã làm việc ở một công ty có quy mô tương đối lớn, tương đối
nổi tiếng là một niềm tự hào. Bởi vì bản thân viên chức đó được làm việc trong một môi trường tốt,
chế độ nhân sự tương đối hoàn thiện và luôn cảm thấy an toàn. Điều này khó có được ở các công ty
nhỏ. Nhưng bản thân công ty lớn cũng có nhược điểm của nó, mà nổi bật nhất là giữa công ty và viên
chức, giữa cấp trên và cấp dưới rất thiếu tình cảm.
Vì vậy công ty nhỏ khi dùng người cần lấy sở trường, tránh sở đoản của họ. Nói ngắn gọn là sống có
tình có nghĩa hơn. Người có tình sẽ cùng chung hoạn nạn, người có nghĩa sẽ cùng chung niềm sung
sướng. Một khi giữa trên và dưới làm được điều này, viên chức sẽ mang hết sức ra làm việc, trên
dưới một lòng, cùng nhau chia sẻ. Đó chính là nhân hòa.
Tiền lương là một vấn đề không thể coi nhẹ. Công ty nhỏ không nhất thiết phải trả lương cao như công
ty lớn, nhưng nhất định phải làm cho viên chức của mình hiểu rõ rằng - chỉ cần họ cố gắng và công ty
có thể đảm đương được thì thu nhập của họ hoàn toàn có thể cao hơn ở công ty lớn. Một công ty nhỏ
có khí thế, làm ăn tốt thì nhân viên của họ cũng rất đáng tự hào. Một giám đốc sáng suốt của công ty
nhỏ cần phải làm thế nào để nhân viên của mình cống hiến hết tài năng, tăng cường thành tích công tác
của họ, từ đó sinh ra lòng tự hào. Điều này, các công ty lớn nói chung khó đạt được.
Công ty càng phát triển lớn mạnh hơn thì việc đề phòng phát sinh tranh chấp chia rẽ trong nội bộ là
một vấn đề hàng đầu cần phải chú trọng tới của người lãnh đạo.
Khi nghiệp vụ của công ty có những bước khởi sắc thì nguy cơ chia rẽ càng lớn hơn. Một số người
vốn hợp tác với nhau nay đều cho rằng mình có đủ khả năng nghiệp vụ rồi nên không cần phải hợp tác
với ai nữa cả. Nếu đã có những ý nghĩa đó sẽ chẳng làm nên chuyện gì được nữa, việc chi tiêu cho
nghiệp vụ sẽ rất lung tung, chẳng thống nhất được ý kiến với nhau. Trong tình trạng đó, bản thân những
người đó lại đấu đá lẫn nhau cho tới khi công ty bị đổ bể mới thôi. Họ còn có một cách làm nữa là chỉ
tin tưởng những người thân thích, tranh giành nhau để đưa người thân của mình vào những vị trí chủ
chốt, làm cho công ty rối tung lên. Thậm chí có người còn mở một công ty riêng của mình, thu hút
khách hàng của công ty về với mình. Vậy nên, dù gì chăng nữa nếu công ty xảy ra "nội chiến" thì sự
hợp tác vốn có sẽ bị phá vỡ, thậm chí còn làm cho công ty bị phá sản.
Một công ty bị chia rẽ, thực lực bị phân tán và nội bộ không thống nhất với nhau thì rất nguy hiểm.
Cũng giống như quá trình người tranh chức quyền, người tranh lợi lộc thì công ty sẽ không thể phát
triển được, lợi nhuận thu được cũng không thể tăng bởi sức người sức của của công ty đã bị tiêu hao
