BÍ QUYẾT KINH DOANH - Trang 107

điểm chủ yếu của phương thức này là đối tượng tiêu dùng rất phân tán nên cơ cấu phình to hơn, dễ gây
lãng phí.
(4) Bố trí theo 1ối tổng hợp: Còn có thể căn cứ vào tình hình thực tế để tiến hành bố trí hỗn hợp cả ba
hoặc hai loại phương thức trên với nhau theo phương thức phân chia theo tầng lớp, thứ tự khác nhau.
Loại bố trí này thích hợp đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ, nhân viên làm công tác tiêu thụ ít,
hoặc do mạng lưới bố trí không bao trùm được toàn bộ thị trường. Ưu điểm của nó là có thể thích ứng
được với nhiều nhu cầu khác nhau, sản phẩm, khu vực cũng như khách hàng khác nhau. Nhưng nhược
điểm của nó là tổ chức bộ máy phức tạp hơn, chi phí quản lý cao hơn, yêu cầu nhân viên đa năng hơn,
cũng tạo nên hiện tượng cạnh tranh giữa các nhân viên và cũng gây lãng phí.
3- Lương bổng cổ vũ chí khí
Công việc của nhân viên tiêu thụ có những thách thức rất lớn, có thể gặp nhiều thất bại và khó chịu, lại
phải mất nhiều thời gian hơn. Tính tích cực của họ có quan hệ trực tiếp tới tình trạng tiêu thụ sản phẩm
của doanh nghiệp. Do đó, cần duy trì và cổ vũ chí khí của họ bằng một chế độ lương thỏa đáng. Có ba
cách trả lương như sau:
(l) Chế độ lương cố định: Doanh nghiệp định kỳ trả lương tương đối cao và ổn định, lương này không
liên quan gì đến số lượng hàng tiêu thụ được bao nhiêu. Phương thức này thích hợp khi đưa sản phẩm
mới ra thị trường, hoặc mới bắt đầu khai thác thị trường, hoặc do thành tích công tác của nhân viên
không thể lượng hóa cụ thể được. Phương thức này làm cho nhân viên có cảm giác an toàn, giảm bớt
áp lực, nhưng lại không thể kích thích nhân viên cố gắng đạt thành tích cao được.
(2) Lương theo sản phẩm: Đây là hình thức hưởng lương theo phần trăm lượng hàng tiêu thụ được. Khi
hàng hóa tiêu thụ chưa ổn định hoặc bước vào thời kỳ suy giảm, sự gay gắt của cạnh tranh buộc nhân
viên phải cố gắng áp dụng nhiều biện pháp công tác nhằm đạt hiệu suất cao hơn. Cách này cổ vũ được
nhân viên tập trung hết sức lực để tiêu thụ được nhiều hàng nhất, sẽ được hưởng nhiều hơn cho nên rất
công bằng. Nhưng cũng tạo áp lực tâm lý quá lớn và căng thẳng cho nhân viên, sự khống chế của
doanh nghiệp đối với họ thấp, dễ làm cho nhân viên chỉ theo đuổi mục đích ngắn hạn.
(3) Trả lương kết hợp theo hai cách trên: Đó là việc kết hợp giữa trả lương cố định tương đối thấp và
lương thưởng không cố định, hai cách bổ sung cho nhau. Trước mắt đây là cách trả lương phổ biến
nhất, nhưng cái khó của cách này là khó xác định được tỉ lệ giữa hai khoản lương đó sao cho hợp lý
nhất. Ngoài ra, còn có thể áp dụng hình thức thưởng đột xuất khi đạt thành tích cao - có thể bằng tiền
mặt, vật chất hoặc các kì nghỉ, ra thông báo biểu dương v.v...
4- Đánh giá thành tích của nhân viên
Muốn biết công việc của nhân viên tốt hay xấu để thưởng phạt đúng đắn cần phải đánh giá chính xác
thành tích công tác của họ.
Một trong những phương pháp đánh giá là căn cứ vào các báo cáo kết quả của công tác của họ trong
mỗi đợt hoạt động, người quản lý căn cứ vào các số liệu đó để so sánh, đánh giá thành tích công tác
của họ, tìm ra những vấn đề tồn tại để khắc phục vào những đợt hoạt động sau. Khi xem xét báo cáo,
cần chú ý những chỉ tiêu then chốt sau:
a - Bình quân số lần mà nhân viên phỏng vấn khách hàng trong một ngày;
b - Thời gian bình quân mỗi lần phỏng vấn;
c- Chi phí bình quân mỗi lần phỏng vấn;
d - Thu nhập bình quân mỗi lần phỏng vấn khi tiêu thụ được sản phẩm;
e - Tỷ lệ phần trăm kí được hợp đồng sau khi phỏng vấn;
f - Số khách hàng mới trong các thời kỳ;
g - Số khách hàng mất đi trong các thời kỳ.
Phương pháp đánh giá thứ hai: Căn cứ vào quan sát của cá nhân người quản lý, thông qua trao đổi thư