78
Tạp chí
Kinh tế - Kỹ thuật
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc
nhu cầu tự bảo vệ.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình
cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng
như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của
mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nhu cầu
tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và
mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn
về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thể, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa
mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó.
2.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực
Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B. F. Skinner, hướng vào việc làm
thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Học thuyết cho rằng những
hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị
phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành
vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người
quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các
thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các
hình thức phạt.
2.2.3. Học thuyết kỳ vọng
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết
này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự nổ lực nhất định sẽ đem lại
một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong
muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được
mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo
nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.
2.2.4. Học thuyết đặt mục tiêu
Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ
thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho rằng ý đồ làm việc
hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực lao động,
cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào
việc đặt mục tiêu.
2.3. Giải pháp thúc đẩy ý tưởng khởi nghiệp cho sinh viên
Ý tưởng thường bắt nguồn từ việc sáng tạo, trong khi đó sáng tạo là phẩm chất tuyệt vời và
đáng quý nhất của loài người, nhưng nó cũng là thứ của hiếm, khó kiếm nhất. Tuy nhiên, điều cốt
yếu lại là ở chỗ, năng lực sáng tạo của con người hầu như vô tận. Nó không cần tới gì cả, trừ ước
mơ sáng tạo. Tất nhiên chúng ta cần giả định là mỗi cá nhân khi làm việc ấy cần có một sức khỏe
vừa đủ, điều kiện sống vừa đủ và một tinh thần khát khao sáng tạo cháy bỏng. Vâng, chính tinh thần
