cáo tuyển dụng để biết được mức lương trung bình trên thị trường lao động
đối với một nhân viên có những kỹ năng như bạn đòi hỏi.
Tiếp đó, hãy suy nghĩ thật kỹ và xác định xem bạn có thể trả bao nhiêu
cho một nhân viên ở vị trí đó. Tuy nhiên, luôn nhớ rằng giá thị trường luôn
là mức tối thiểu mà bạn phải trả cho nhân viên. Mặc dù tiền bạc đối với một
số người không phải là động lực thúc đẩy chính nhưng nó vẫn luôn là một
yếu tố quan tâm lớn khi tìm việc làm. Người ta sẽ không chấp nhận một
mức lương thấp hơn mức họ có thể nhận được nếu làm ở một vị trí tương
đương cho một công ty khác.
Nếu bạn cố tuyển một nhân viên đang làm việc cho một công ty khác,
bạn sẽ phải trả lương cao hơn ít nhất 10% mức lương hiện tại của ứng viên.
Mức chênh lệch đó có thể khiến người ta suy nghĩ đến việc chuyển sang
công ty khác, đặc biệt là ứng viên trẻ và ít tận tụy với người chủ hiện tại.
Nếu bạn cảm thấy khó đưa ra một mức lương cụ thể, hãy hỏi ứng viên:
"Với vị trí này, anh muốn mức lương khoảng bao nhiêu?" hay "Anh cảm thấy
vị trí này xứng đáng được hưởng mức lương bao nhiêu?" và chú ý lắng nghe
câu trả lời nhưng không tỏ ra đồng ý hay bác bỏ. Hãy hỏi thêm một câu nữa:
"Tại sao anh lại đặt ra mức lương đó?".
Khi thương lượng về mức lương, hầu hết mọi ứng viên đều nghĩ đến hai
mức khác nhau. Một là mức lương lý tưởng mà họ mong muốn có được,
thường thì mức lương này cao hơn rất nhiều so với mức lương họ đã từng
nhận được trước đây. Hai là mức lương thực tế họ hy vọng đạt được, và đem
lại cho họ sự thỏa mãn. Nhiệm vụ của bạn là phải xác định được mức lương
thực tế này.
Ngoài mức lương, những phúc lợi khác bạn đem lại cho họ trong quá
trình làm việc cũng là yếu tố thu hút nhân viên. Một khoản bảo hiểm y tế
hấp dẫn đôi khi lại có giá trị hơn so với mức lương cao. ời gian làm việc
tự do, có xe công ty đưa rước hay những kỳ nghỉ thoải mái có thể bù đắp
