Không ít công ty khi thử làm một phép tính đã phải sửng sốt trước những thiệt hại tài chính
khổng lồ. Nào là chi phí tuyển dụng, huấn luyện đào tạo, phụ cấp đi lại, trợ cấp học nghề, bảo
hiểm,… cho những người chúng ta chưa biết có thể làm được gì cho công ty hay không, hay họ
lại ra đi sau đôi ba tháng thử việc và để lại cả một mớ bòng bong cho chúng ta. Đó là chưa kể
các loại chi phí vô hình. Chẳng hạn như, khi một nhân viên giỏi nghỉ việc, bạn sẽ mất đi một
tấm gương sáng và chắc chắn những người còn lại sẽ không khỏi thắc mắc: “Có chuyện gì thế
nhỉ? Tại sao công ty lại mất toàn những người giỏi như thế?”.
Dĩ nhiên, nhiều nhà quản lý đã cố trấn an rằng dù sao doanh số của công ty vẫn rất lạc quan.
“Chúng tôi sẽ thay bằng những người mới và họ sẽ có những ý tưởng mới.” Có lẽ ý kiến này sẽ
đứng vững nếu như người ra đi chỉ là những nhân viên kém cỏi. Không may là những người yếu
kém thường không tự ý thôi việc mà thay vào đó lại là những nhân viên xuất sắc, có nhiều ý
tưởng sáng tạo hoặc là những người có khả năng thu hút vô số khách hàng mới về cho bạn. Đó
mới là những người làm nên những điều kỳ diệu và chỉ có họ mới là người có quyền lựa chọn
nơi làm việc.
Vậy, làm thế nào để giữ được họ?
Bạn hãy áp dụng “Bí quyết củ cà-rốt”!
Chúng tôi xin không bàn đến các khoản bổng lộc đặc biệt hấp dẫn có giá trị từ bảy con số
trở lên dành cho những con người có đầu óc kinh bang tế thế. Chúng tôi chỉ muốn nói đến
“những củ cà-rốt” nhỏ bé hay nói cách khác, đó là những sự tuyên dương khen thưởng và công
nhận thành tích nhân viên. Chính những “củ cà-rốt” đó sẽ làm cho nhân viên của bạn khó lòng
rời bỏ bạn. Hãy suy gẫm về vấn đề sau: Bất kỳ ai cũng có thể từ bỏ một công việc tốt không
chút hối tiếc để nhận lấy một cơ hội khác tốt hơn, một chiếc xe hơi đời mới hay một văn phòng
làm việc đầy tiện nghi để đến với một công ty nào đó mà họ có thể phát huy cao nhất năng lực
của mình và được công nhận đúng mức.
Daniel Horne, Trưởng khoa Tiếp thị của Trường
Providence, cho biết: “Có những lời nói không mất tiền mua
hay những phần thưởng tuy khiêm tốn nhưng lại có thể góp
phần tạo ra một môi trường làm việc mà nhiều người muốn
gắn bó. Đồng thời, cũng có rất nhiều những chi phí thực tế
và vô hình mà công ty phải gánh chịu khi một nhân viên
giỏi nghỉ việc, nhất là những hậu quả liên hoàn để lại từ sự
ra đi của họ”.
Vậy mà hiếm khi chúng ta thấy các nhà quản lý chủ động
suy nghĩ về hiệu quả của việc công nhận thành tích nhân
viên. Kết quả là gì? Hãy xem một dẫn chứng sau đây:
Tại một công ty khai thác khoáng sản vùng Tây Bắc, có một chuyên gia tiếp thị mới vào làm
việc được vài tháng. Anh ấy thực sự là một chuyên gia giỏi, rất sáng tạo và có một bầu nhiệt
huyết lớn. Nhưng rồi anh lại quyết định ra đi chỉ sau vài tháng ngắn ngủi. Chúng tôi đã gặp và
trò chuyện cùng anh ấy.
Người chuyên gia này thừa nhận rằng tiền lương ở công ty mới không khá hơn, anh ấy còn
phải chuyển cả gia đình đến chỗ mới xa hơn cả ngàn cây số. Nhưng ở nơi làm việc mới, anh
cảm thấy mình được trân trọng hơn. Thì ra đó là ngọn nguồn quyết định của anh.
Anh kể: “Chúng tôi có một cuộc họp nội bộ về một dự án đang tiến hành. Sau đó, để giới
thiệu dự án ra trước công chúng, tôi đã nỗ lực hết mình để đưa nó vào chương trình truyền
hình của Oprah
1
nhằm tạo tiếng vang và thu hút sự quan tâm của dư luận. Chương trình được
thực hiện một cách hoàn hảo, các sếp lớn của tôi có cơ hội đánh bóng tên tuổi và để lại những
