phần giữ vai trò chủ đạo rất đa dạng. Sự đa dạng làm tăng hiệu quả. Tính
đồng đều dẫn đến sự kết thúc dứt điểm.
Hầu hết mọi người đều không thích sự đa dạng, đặc biệt trong nhân sự.
Người ta thường thích những người thích mình. Ghi nhận tính phổ biến
nhưng lại đặt các đồng nghiệp vào tình thế làm họ bất ngờ với các quyết
định tuyển dụng của mình.
Chủ động tìm kiếm các ứng viên có lai lịch khác thường bất cứ ai làm
cho công ty bạn trở nên đặc biệt: dân tộc thiểu số, người đồng tính, người
ngoại quốc, người giàu, người nghèo, người không đủ tiêu chuẩn hay thừa
tiêu chuẩn, người có văn hóa, hay dân sống lề đường - và đặt ra một quy
luật rằng cứ ba (hay hai hoặc bốn) người được tuyển dụng thì có một người
có lý lịch đặc biệt. Tạo điều kiện để người lập dị đó hòa hợp được với nhóm
của bạn, nó có nghĩa là bạn phải phỏng vấn nhiều người hơn nữa.
Dù bạn thích hay không, về phần tôi, đó là những đặc trưng không thay
đổi được. Không có làn sóng dân nhập cư, rõ ràng Mỹ và châu Âu sẽ kém
thịnh vượng hơn ngày nay.
Khi tuyển một người “đặc biệt”, bạn phải chuẩn bị tinh thần để giải
quyết các vụ lộn xộn có thể xảy ra trong công ty: tìm một chỗ nương tựa
cho những người tuy có lai lịch khác thường nhưng thật sự tài năng và tận
tụy, những người thường không có được các cơ hội trong công ty của bạn.
Điển hình như ví dụ của Bill Bain. Khi ông được Bruce Henderson tuyển
vào BCG từ những ngày đầu, Bill không có bất cứ một bằng cấp kinh doanh
nào, sự thật ông không biết gì về kinh doanh. Ông chỉ là một người buôn
bán sách kinh thánh và từng là một người gây quỹ trong trường trung học.
Vậy mà ông đã trở thành một người tạo ra của cải vĩ đại nhất trong lĩnh vực
tư vấn suốt cả một thế hệ.
Hãy động viên sự “hội nhập” của những người khác thường vào nhóm
của bạn. Nhưng cần nhận thức được rằng sự hội nhập không bao giờ là một
quá trình dễ dàng và cần được quản lý chặt chẽ. Đảm bảo rằng nhóm hiện
tại của bạn và người khác thường mới vào có đủ sự đồng cảm để cùng nhau
hợp tác trong công việc. Bạn phải chắc chắn rằng người mới vào có thể hòa
