phong cách này đã ảnh hưởng đến sự gắn kết, khi các nhân viên không
thoải mái làm việc cùng và đương nhiên không thẳng thắn với các chuyên
gia tư vấn. Sự rạn nứt nhanh chóng trở nên không thể hàn gắn và công ty đã
buông tay. “Phù hợp” văn hóa là một thuộc tính thường bị bỏ qua khi xem
xét một đối tác tư vấn, nhưng lại là một thuộc tính nên đứng trên cả nền
tảng kiến thức và kinh nghiệm. Mặc dù bạn không hòa hợp với các chuyên
gia tư vấn, nhưng họ sẽ là một phần cực kỳ quan trọng trong tổ chức của
bạn trong quá trình phát triển OKRs. Hãy nhìn xa hơn các tài liệu quảng cáo
hoặc trang web được minh họa cho những con người thực sự mà bạn sẽ
phải hợp tác hằng ngày. Họ sẽ tương thích với văn hóa của tổ chức của bạn?
Các giám đốc điều hành và nhân viên tiền tuyến có sẵn sàng kề vai sát cánh
với họ theo cùng một cách tương tự nhau không? Nếu câu trả lời là không,
hãy tiếp tục tìm kiếm các chuyên gia tư vấn khác.
NHỮNG SUY NGHĨ SAU CÙNG
Trong khi một số kích thích tố kinh doanh cũ dường như không bao giờ
biến mất, ví dụ như chính trị văn phòng, thì đối với phần lớn, đây là thời
gian rất thú vị và bổ ích để làm việc trong các tổ chức. Trong nhiều thập kỷ
qua, chúng tôi đã chứng kiến sự gia tăng tầng bình lưu trong một loạt các
lĩnh vực – quản lý thay đổi tổ chức, cơ cấu tổ chức, ứng dụng khoa học thần
kinh vào thế giới công việc – đã nâng cao thực tiễn quản lý lên gần với hình
thái nghệ thuật.
Mặc dù đã có những tiến bộ phi thường về lý thuyết và thực tiễn, rất nhiều
tổ chức vẫn tiếp tục vật vã với các thách thức cơ bản nhất: Truyền đạt và
thực thi chiến lược độc đáo của họ. Chúng tôi tin rằng việc thực thi là kết
quả của lực lượng lao động được trang bị kiến thức về các ưu tiên hàng đầu
của công ty, phù hợp với mục đích chung và được thúc đẩy để thành công.
OKRs phục vụ mỗi chức năng này một cách đơn giản và hiệu quả tuyệt đối.
Như chúng tôi đã nêu trong phần đầu cuốn sách, nguồn gốc của mô hình
này có thể bắt nguồn từ thập niên 1950 nhưng chúng ta đã tự tin rằng thời
