cho tất cả nhân viên thời gian để thấu hiểu ý tưởng đồng thời chứng kiến
cách nó có thể giúp chuyển đổi kết quả. Thực sự có một cơ sở khoa học cho
khái niệm
cảm thấy nhẹ nhàng hơn, còn được gọi làtương lai đảm
bảo. Các nhà khoa học hành vi Todd Rogers và Max Bazerman đã đặt ra
thuật ngữ này để mô tả khuynh hướng mọi người trở nên tuân thủ theo một
thay đổi hơn (giả sử nó phù hợp với các giá trị của họ) nếu nó được triển
khai vào một lúc nào đó trong tương lai.
4
Đặc biệt là nếu bạn đã gặp khó
khăn trong việc đưa ra những nỗ lực thay đổi trong quá khứ, sự thay thế này
xứng đáng vì nó sẽ ít đe dọa hơn đối với nhân viên. Bạn chỉ mới triển khai
ban đầu ở cấp độ công ty và nhân viên sẽ có thời gian để điều chỉnh ý tưởng
khi bạn cho thấy nó sớm có lợi ích.
Nhân tố quan trọng để thành công khi bạn chọn tùy chọn này là sự bảo trợ
mạnh mẽ từ cấp điều hành. Một buổi giới thiệu mờ nhạt, theo sau là sự quan
tâm rời rạc từ phía các giám đốc điều hành sẽ làm sụp đổ OKRs ngay từ
đầu. Bạn sẽ cần một (hoặc những) nhà vô địch nhiệt tình để tạo ra động lực
ban đầu cho chương trình và chứng minh cho toàn đội ngũ rằng đó không
phải chỉ là “làm thử chơi vài tháng” rồi bỏ dở.
Công ty và đơn vị hoặc đội nhóm kinh doanh
Một phương pháp tiếp cận tham vọng hơn là khởi chạy OKRs ở cả cấp độ
công ty và đơn vị hoặc đội nhóm kinh doanh. Đơn vị hoặc đội nhóm kinh
doanh ở đây có thể là bất kỳ nhóm nào trực tiếp dưới quyền một giám đốc
điều hành cấp cao, tùy theo thuật ngữ bạn dùng. Việc triển khai là không
đồng thời. Thay vào đó, chúng tôi hy vọng OKRs tổng thể ở cấp độ công ty
sẽ được tạo và một khi chúng được truyền thông rộng rãi, các đơn vị hoặc
đội nhóm kinh doanh sẽ tạo ra OKRs của riêng họ, chứng tỏ sự liên kết với
các mục tiêu tổng thể.
Điều quan trọng nhất với phương pháp này là đảm bảo các mục tiêu cấp độ
công ty đã được lựa chọn cẩn thận và được hiểu rõ, vì chúng sẽ cung cấp
đầu vào quan trọng cho OKRs của đơn vị hoặc đội nhóm kinh doanh. Và
