nhân lễ kỷ niệm năm năm, rồi mười năm hoặc mười lăm năm. Ông kiên
quyết không nhượng bộ. Họ rơi vào bế tắc.
Khi nói chuyện với Cristina, tôi hỏi cô vì sao cô lại đưa ra yêu cầu theo
cách đó. Cô nói rằng cô bị ức chế và cần một khoản tiền phụ thêm, và vì
một người bạn của cô đã được tăng lương dựa trên thâm niên làm việc, điều
này làm cô thấy mình có lí khi yêu cầu một phần thưởng dành cho công sức
làm việc tận tụy. Thật đáng ngạc nhiên khi cô hầu như không biết gì về
quan điểm của Peter trong việc tăng lương ngoài việc ông đánh giá sự thể
hiện trong công việc của cô hàng năm và tăng lương cho cô vì cô có một
bản tổng kết tốt.
Sau khi gặp ông chủ của cô và lắng nghe - thực sự lắng nghe - quan điểm
của ông, Cristina hiểu được điều gì quyết định hành động của ông. Hóa ra
là, triết lý của Peter là một nhân viên làm ra được nhiều lợi nhuận hơn thì
công ty cũng thu được nhiều lợi nhuận hơn và ông có khuynh hướng chia sẻ
phần lợi nhuận tăng thêm này với những nhân viên có trách nhiệm. Đó là
một triết lý định hướng hoàn toàn theo lợi nhuận, trong khi chiến lược của
Cristina lại tập trung duy nhất vào việc thưởng cho lòng trung thành dài
hạn. Cô nghĩ rằng Peter đã sai vì không thưởng cho lòng tận tụy nhưng cố
thuyết phục ông điều ngược lại sẽ không mang lại cho cô những gì cô cần.
Khi đã lắng nghe ông, cô có thể cảm thông với cảm giác của ông (đó là nỗi
lo lắng của ông về những chuyện sẽ xảy ra nếu như chấp nhận lời đề nghị
của cô) và thấy rằng thực sự họ đã đồng ý được ở vài điểm để lấy đó làm
chìa khóa giải quyết bế tắc. Họ đều đồng ý rằng nếu như cô được tăng
lương như cô đề nghị, cô có thể bỏ công việc phụ làm bán thời gian của
mình. Bớt đi những căng thẳng này và có thêm sự linh hoạt trong thời gian
biểu, cả hai người đều tin tưởng rằng cô sẽ làm việc hiệu quả hơn rất nhiều.
Nếu như cô không bị bắt buộc phải rời công sở đều đặn vào năm giờ chiều,
như hiện tại, cô có thể giúp các việc-khẩn-cấp-cuối-ngày, và nếu cần, cô có
thể đến làm cả vào thứ Bảy khi có việc phát sinh phải giải quyết. Bằng việc
