lúng túng đấy.” Tôi muốn nhắc anh rằng, chính những giây phút
cực kỳ lúng túng mới thường là động lực mạnh mẽ thúc đẩy khả năng
sáng tạo và học hỏi. Tuy nhiên, tôi sẽ trả lời câu hỏi này của anh.
Có một sự khác biệt lớn giữa người lãnh đạo chỉ dành thời gian bảo
ban mọi người những điều họ phải làm, suy nghĩ hoặc cảm thấy so
với người lãnh đạo cố gắng tạo ra một môi trường làm việc, trong đó
các nhân viên có thể tự đặt ra những câu hỏi sâu sắc và người lãnh
đạo đó biết câu hỏi nào cần được trả lời. Khi anh càng đặt ra nhiều
câu hỏi thì anh sẽ nhận được càng nhiều câu hỏi. Và đây chính là lúc
phù hợp để tăng cường kỹ năng trả lời của anh.
Trước một vấn đề nào đó, các nhân viên có thể hỏi anh Ông/Bà
nghĩ thế nào? với nhiều mục đích khác nhau. Một ý kiến hay là
anh hãy suy nghĩ trước khi trả lời. Tuy nhiên, nếu điều quan trọng
hơn đối với người hỏi là được nêu lên quan điểm và nhận thức của họ
thì người lãnh đạo có thể trả lời bằng một câu hỏi khác: Điều quan
trọng hơn là anh/chị đang nghĩ gì? Thủ thuật này không nhằm mục
đích né tránh trả lời câu hỏi mà nhằm buộc người hỏi thể hiện bản
thân họ trong lĩnh vực trách nhiệm và chuyên môn của chính họ.
Trong khi đó nếu câu hỏi Ông/Bà nghĩ thế nào? chỉ đơn thuần để
tìm hiểu quan điểm hay kỹ năng chuyên môn của người lãnh đạo đó,
thì nếu anh ta là nhà lãnh đạo giỏi, anh ta sẽ phải trả lời như một
nhà sư phạm, người có trách nhiệm hướng dẫn người khác tư duy.
Tôi viết chương này nhằm giúp anh suy nghĩ thấu đáo về các
câu hỏi mà mọi người có thể đặt ra cho những người lãnh đạo như
anh. Những câu hỏi trong chương này không phải là tất cả những
câu hỏi sẽ được đặt ra cho anh. Trên thực tế, đây là những câu hỏi ít
khi được đặt ra tại hầu hết các nơi làm việc nhưng lại là những câu
hỏi sâu xa hơn bề nổi của nó.
