viên tự động thay đổi hành vi từ vung tiền thoải mái theo suy nghĩ
tiền của công ty nước ngoài là tiền “chùa” đến việc cân nhắc chi
tiêu như thế nào để tiết kiệm nhất. Tác giả cuốn sách này cũng đã
quan sát sự tác động của hình ảnh, hành vi CEO mới trong vai trò
hình tượng dẫn đầu đến văn hóa ở nhiều công ty, bao gồm những
chiến lược lớn như cắt giảm chi phí như trong câu chuyện kể trên
đến những hành vi đơn giản của CEO như thói quen đến sở làm
sớm, phong cách ăn mặc, cách thức nói chuyện….đều ít nhiều tác
động đến sự bắt chước theo của nhân viên thuộc cấp.
Thứ tư, chọn lựa đội hình cho ban điều hành là công việc vừa
nhạy cảm vừa ưu tiên của CEO. CEO tiếp quản công ty với nhiều
câu hỏi từ cả ban điều hành và HĐQT. Các Giám đốc/Trưởng
phòng đặt câu hỏi về năng lực còn các thành viên HĐQT thì băn
khoăn về khả năng điều hành trong thời gian đầu và thường suy
xét rất lâu trước khi chấp thuận những đề xuất về thay đổi nhân
sự cao cấp của vị CEO mới đến. Do đó CEO mới lãnh vai trò điều
hành tối cao phải hết sức nhạy cảm trong việc đưa ra những quyết
định khó đảm bảo với việc xây dựng quan hệ với cả hai phía. Ở một
số công ty, các Giám đốc/Trưởng phòng thường khai thác thời điểm
trung chuyển này để vận động hành lang về các chính sách/đề
xuất có lợi cho công việc của bộ phận mình hoặc lợi ích cá nhân.
HĐQT vì vậy cần phải hết sức hỗ trợ CEO mới trong việc nhanh
chóng xây dựng bộ máy điều hành tốt. Trong thực tế ở Việt Nam,
có không ít trường hợp thay đổi CEO đã dẫn đến sự ra đi của toàn bộ
ban điều hành cũ, sự hình thành các phe cánh trong nội bộ công ty
hoặc sự ra đi của chính CEO vì không thể vượt qua những rào cản của
ban điều hành cũ. Khả năng lãnh đạo, đặc biệt là khả năng quản trị
nhân sự, trong xây dựng ban điều hành ăn ý là bản lĩnh của từng
CEO. Một trong những bí quyết được nhiều CEO sử dụng là sự
minh bạch của chính CEO và việc thông tin và chia sẻ giữa các thành
viên ban điều hành. Sự hỗ trợ của HĐQT, đặc biệt là Chủ tịch HĐQT
