năm, nhân viên này có thể không đáp ứng được mục tiêu đã đề ra vì trách
nhiệm của cô ấy đã thay đổi. Điều này dường như có vẻ lạ, nhân viên đó
phải chịu trách nhiệm vì những việc cô ta không làm được hơn là những gì
cô ta làm được, thậm chí khi cô ta được yêu cầu làm việc khác. Vì vậy,
những người quản lý nên giám sát nhân viên để giữ vững mục tiêu đã đề ra
để việc đánh giá công bằng hiệu suất làm việc.
THÚC ĐẨY CÁC “NGÔI SAO”
Những người làm việc kém hiệu quả bị nhắc nhở nhằm cải thiện, thì
những người hoàn thành tốt công việc nên có cơ hội thăng tiến, trong thu
nhập hoặc cấp bậc, hoặc cả hai. Hãy đối xử với những người làm việc tốt
và đương nhiên công việc kinh doanh sẽ hiệu quả. Điều này hoàn toàn công
bằng. Không tạo cơ hội cho mọi người thể hiện niềm đam mê, sự nhiệt tình
của họ mới là bất công. Sự công bằng thể hiện thông qua việc mọi người
được tạo điều kiện, thời cơ để thành công. Ngoài ra, bạn sẽ muốn cho
những người có thành tích làm việc tốt cơ hội cố gắng phấn đấu cho mục
tiêu lâu dài. Nếu họ từ chối, tốt thôi, nhưng bạn hãy mời họ thử. (Bạn cũng
có thể áp dụng tương tự đối với những người làm việc kém hiệu quả; đôi
khi cơ hội giống như một lời cảnh tỉnh). Nhưng việc các nhà quản lý để
những suy nghĩ cá nhân xen vào công việc là không công bằng. Người
quản lý làm việc theo cảm tính, đỡ đầu “con cưng” thì chẳng công bằng
hoặc hợp lý gì cả.
Những người quản lý có trách nhiệm kỳ vọng hiệu quả làm việc của
nhân viên. Khi một nhân viên có những thứ mình cần để làm việc, và cô ấy
hoàn thành tốt công việc, cô ấy có quyền mong chờ được đối xử công bằng,
và thậm chí là cơ hội thăng tiến hoặc bù đắp xứng đáng. Điều đó có công
bằng không? Có, cô ấy đã có nó. Ngược lại, khi một nhân viên không hoàn
thành công việc – mặc dù có điều kiện làm việc tốt – anh ta không có
quyền mong chờ được khen thưởng hoặc thăng chức. Điều đó cũng công
bằng. Nhưng nếu một người đang ngồi sai chỗ – một nhân viên kinh doanh
mà lại tránh tiếp xúc với mọi người hay một nhân viên kế toán mà không
