• Liệu công ty tỷ lệ tưởng tượng trong các nhóm đang theo đuổi sự đổi
mới sản phẩm và chiến lược của công ty tôi có tăng lên không.
• Chúng ta đã đặt quy trình tuyển chọn vào đúng vị trí để chắc chắn
rằng những người trẻ, những nhân viên mới, và những người từ mọi nơi
trong công ty được có mặt trong nhóm đổi mới của chúng ta chưa?
• Liệu những gì chúng ta làm đã đủ để pha trộn gen trí tuệ bằng cách
lắng nghe tiếng nói từ ngoài tổ chức và ngoài ngành?
Giao thiệp và đối thoại
Một trong những câu chuyện thần bí về sự đổi mới – và là điều vẫn
đang lý giải cách nhiều công ty vận hành – đó là những ý tưởng đổi mới là
do duy nhất các cá nhân có trực giác hoặc những nhóm sáng tạo nhỏ làm
việc biệt lập đưa ra. Đó là câu chuyện thần thoại đã được phổ biến bởi những
cuốn sách và tạp chí kinh doanh, trong đó chúng ta thường thấy chỉ một “bộ
óc siêu việt” – thường là các CEO – những người được miêu tả như những
anh hùng sáng tạo: những người ngồi một mình, nhìn chằm chằm vào không
gian, chờ đợi giây phút “ơ rê ka” khi ý tưởng lóe lên. Quan điểm về đổi mới
này không chỉ sai lầm, mà nó còn báo hại chúng ta bởi nó tạo ra một hiểu
biết sai lầm về quy trình đổi mới.
Thực tế là khi bạn nghĩ về Thomas Edison, Ted Turner, Jeff Bezos hay
Steve Jobs, những nhà lãnh đạo này có những tư duy mới mẻ quan trọng là
bởi họ đã hòa mình vào một mạng lưới sống động các mối quan hệ và giao
tiếp. Những ý tưởng lớn của họ được xây dựng bằng cách tương tác và giao
thiệp với một cộng đồng rộng lớn và đa dạng; chúng không chỉ là sản phẩm
của trí thông minh xuất sắc của riêng họ.
Về bản chất, đổi mới là “sự hóa chất kết hợp” – đó là việc tiếp nhận ý
tưởng, những khái niệm dang dở, những năng lực, khái niệm và tài sản đã
tồn tại và tái kết hợp chúng theo cách cho phép bạn làm những điều mới thú
vị hoặc phát minh ra các sản phẩm và dịch vụ hoàn toàn mới mẻ. Hãy mổ xẻ
