• Bạn nên nhớ rằng tiêu chuẩn được đặt ra cho mỗi chức danh công việc mà
“người làm chủ” phải đáp ứng mọi tiêu chuẩn tối thiểu của nó.
• Nếu “người làm chủ” chức vụ công việc có thể đề nghị (và cam kết) một
kế hoạch để qua đó rút ngắn khoảng cách giữa yêu cầu và thực tế, bạn sẽ
không bị khiển trách. Thay vào đó, họ cam kết tự điều chỉnh sai lầm, một
khi sai sót đã bị chú ý.
Một phương pháp đơn giản, thuận tiện và thân thiện sẽ giúp người được bổ
nhiệm có cách cư xử đúng đắn khi những dấu hiệu đầu tiên xuất hiện. Rất
nhiều nhân viên tự giác sửa chữa, điều chỉnh, yêu cầu bạn trình bày vắn tắt
về kế hoạch nâng cấp và chứng minh họ có thể duy trì nó. Một vài người tự
hào khi có tấm phiếu trong cặp hồ sơ thành tích của họ. Trong hầu hết
trường hợp, nó làm bạn cảm thấy yên tâm khi viết một bài phê bình chính
thức hoặc bắt đầu bất cứ hình thức kỷ luật nào.
Tất nhiên, nếu quá trình này thất bại, sau đó bạn sẽ bắt đầu quá trình theo
đúng trình tự 1-2-3 hoặc thực hiện kế hoạch mà tổ chức yêu cầu.
Phiên phản hồi chính thức: Mỗi năm một lần là không đủ
Mặc dù các nhân viên mới được bổ nhiệm cần phản hồi thường xuyên, tất
cả các nhân viên bình thường cũng nên nhận được những phản hồi, ít nhất
là hai lần một năm, trong một phiên phản hồi chính thức – đánh giá theo
mẫu chuẩn của công ty. Tại sao cần đưa ra phản hồi chính thức ít nhất hai
lần một năm? Bởi vì một chương trình đúng đắn yêu cầu các bên nhất trí
với những sự nâng cấp cần thiết hoặc những cam kết chính đáng trước khi
tập trung vào sự phát triển, đề xuất và thăng tiến. Rất nhiều nhà quản lý đã
báo cáo:
Nếu tôi nói rằng họ đã làm tốt công việc của mình nhưng không được nhận
tiền hay phần thưởng, họ sẽ chẳng còn hào hứng để nghe những lời khen
