mỗi thực khách bằng với cái giá cao mà ban đầu họ từ chối trả. Làm thế
nào để tránh kết cục bi thảm này?
Giải pháp là mỗi thực khách sẽ trả toàn bộ hóa đơn. Bây giờ, một món
tráng miệng giá 10 đô-la được gọi sẽ làm tăng phần đóng góp của bạn lên
không phải 1 đô-la mà là 10 đô-la, và bạn sẽ không gọi món trừ khi bạn sẵn
lòng trả cái giá đó. Dĩ nhiên là nhà hàng kiếm được một khoản lợi nhuận
kếch xù bằng cách thu hóa đơn nhiều gấp 10 lần. Vì thế, viên quản lý nhà
hàng trả tiền để bạn chọn đến nhà hàng này. Khoản hối lộ để đến nhà hàng
được tính toán sao cho tính trung bình nó vừa đủ bù vào lợi nhuận dư thừa.
(Nếu nó không vừa đủ bù vào lợi nhuận dư thừa, các nhà hàng đối thủ sẽ
chào hàng hời hơn.)
Một giải pháp hoàn hảo? Gần như vậy, nhưng không hẳn. Khi một trong
số các bạn quay lại từ phòng vệ sinh, viên quản lý sẽ kín đáo gọi anh ta vào
một chỗ và tặng anh này 20 đô-la để mua đồ tráng miệng.
Tại sao lương của các giám đốc lại cao đến vậy? Tại sao các cổ đông lại
chấp thuận mức lương hàng năm trong khoảng 40 triệu đô-la cho một số
giám đốc tập đoàn được hưởng lương cao nhất?
Hai nhà kinh tế học của Harvard là Michael Jensen và Kevin Murphy
gần đây đã nghiên cứu vấn đề này và đi tới việc tái tạo câu hỏi theo chiều
hướng “Tại sao lương của các giám đốc lại thấp đến vậy?” Chính xác hơn,
Jensen và Murphy đã tìm ra bằng chứng cho thấy lương của các giám đốc
chỉ có mối quan hệ rất lỏng lẻo với hoạt động của tập đoàn, sao cho tính
trung bình một giám đốc tiết kiệm cho công ty 1.000 đô-la chỉ nhận được
có 3,25 đô-la tiền thưởng. Nghiên cứu của họ được đăng tải rộng rãi một
cách bất thường trên các cuốn tạp chí, từ Journal of Political Economy cho
tới Harvard Business Review và Forbes, kết luận rằng các mức thưởng theo
thành tích là vô cùng bất thỏa đáng và có thể truy xét vấn đề này tới sự
thiếu linh hoạt trong việc tăng lương cho các giám đốc. Họ tranh cãi rằng
các cổ đông sẽ lợi hơn rất nhiều nếu họ trả lương cao hơn mức trung bình
nhưng gắn chặt hơn với thành tích. Mức thưởng phạt cũng phải lớn hơn.
