các nhân viên vay tới những xu cuối cùng họ có thể vay. Nhưng phần lớn
nhân viên chưa vay tới những xu cuối cùng họ có thể vay. Tiên đoán của
bạn là sai, vì vậy giả định của bạn cũng sai.
Đây là một khó khăn khác, ít hiển nhiên hơn nhưng khó loại bỏ hơn:
Chương trình mua-công-việc-của-bạn đem lại sự khích lệ đúng đắn cho
nhân viên nhưng lại hoàn toàn sai cho các cổ đông. Một khi nhân viên mua
công việc của họ, các cổ đông sẽ rơi vào thảm hỏa tài chính. Mỗi đô-la
kiếm được “đẻ ra” 500 nghìn đô-la tiền lương phải chi trả. Nếu công ty
không kiếm được gì, họ cũng không cần trả lương.
Cho tới khi cổ đông có thể gây ảnh hưởng tới việc ra quyết định của
công ty, thì các hậu quả của cấu trúc thưởng phạt này sẽ trở thành thảm
họa. Sẽ không ai sẵn lòng mua một công việc ở công ty mà tiền lương phụ
thuộc vào lợi nhuận và nhà quản lý làm tất cả những gì có thể để giữ lợi
nhuận ở mức thấp. Vấn đề này có thể được ngăn ngừa bằng một cấu trúc
doanh nghiệp mới có thể ngăn cản các cổ đông tham gia vào bất cứ quyết
định quản lý ở bất cứ cấp nào. Nhưng sự khuyến khích vẫn duy trì đối với
những cổ đông vô đạo đức đã tiếp cận các nhân viên chủ chốt và hối lộ họ
để họ phá bĩnh công ty.
Có một bài học được rút ra ở đây. Hệ thống mà bạn dựng lên để giải
quyết một vấn đề có thể là nguồn gốc cho một vấn đề khác. Đúng là cổ
đông không thể quan sát đầy đủ hành vi của nhân viên nhưng cũng sẽ đúng
là nhân viên không thể quan sát đầy đủ hành vi của cổ đông. Khi thông tin
được phân phối không đồng đều thì chúng ta cần phải đề phòng các hậu
quả khôn lường.
Chương trình mua-công-việc-của-bạn có dạng gần giống với một câu đố
sau. Mười người đi ăn tại một nhà hàng và không chịu thanh toán cá nhân.
Món tráng miệng thì đắt, và không ai nghĩ chúng xứng đáng với giá tiền.
Không may là mỗi thực khách đều cho rằng nếu họ gọi món bánh tráng
miệng thì họ sẽ chỉ trả một phần mười giá, và mỗi thực khách đều gọi món
dựa trên cơ sở đó. Ai cũng gọi món tráng miệng, vì thế tất cả mọi người
đều phải trả cho phần đóng góp của 10 suất tráng miệng. Chi phí đối với
