trích nặng nề) để toàn bộ thành viên có thể nhìn thấy, sau đó ông
đề nghị mọi người giúp đỡ để sửa chữa các khuyết điểm.
Stonesifer yêu cầu mọi người (theo từng nhóm nhỏ) chia sẻ dữ
liệu với nhau và động não tìm ra các giải pháp khắc phục điểm yếu
của từng người. Stonesifer cho rằng việc lấy ý kiến phản hồi đa
chiều là hoàn toàn vô ích và muốn chắc chắn rằng phương pháp
của mình là tối ưu trong việc sử dụng nguồn lực và thời gian của
công ty. “Cuối cùng, đây là cách duy nhất giúp các nhà lãnh đạo
phát triển những người khác. Chúng ta đều biết mình mạnh, yếu ở
điểm nào. Vấn đề là: tôi có giúp anh không, hay tôi lại chê bai sau
lưng anh?”
Chúng ta không biết Moses đã thẳng thắn với Joshua đến mức
nào về những ưu điểm và khuyết điểm của mình, hoặc liệu Moses
có yêu cầu Joshua thảo luận các khuyết điểm của bản thân với
những người khác hay không. Dù sao thì đó cũng là việc xảy ra từ
hàng ngàn năm trước và việc đánh giá không phức tạp như ngày nay.
Nhưng chúng ta biết chắc rằng, giống như những nhân viên của
Dick Stonesifer, Joshua đã nhận được rất nhiều lời khuyển bổ ích,
cũng như những nhận xét thẳng thắn. Điều này đã tiếp sức mạnh
cho Joshua đạp đổ những trở ngại và tiến vào một vùng đất được
biết đến với tên gọi “Miền đất Hứa.”
Tuy nhiên, việc lựa chọn người cố vấn/hướng dẫn là vô cùng
quan trọng. Niềm phấn khởi ban đầu của bạn khi được lựa chọn
tham gia chương trình phát triển đội ngũ lãnh đạo rất có thể sẽ bị
dập tắt nếu bạn gặp phải một người hướng dẫn như Ahab, Jezebel
hay Samson, người có thể cố gắng “dạy” bạn làm thế nào để có
một sức mạnh tàn bạo nhưng vô cùng kém cỏi về trí tuệ. Samson,
Ahab và Jezebel là các ví dụ hoàn hảo về “nguyên lý Peter” − những
người bất tài và không thể phát triển được. Họ chỉ có một con đường
là ra đi và họ biết điều đó.
