TƯ DUY TỔ CHỨC
Khi chúng ta nói về Lou Gerstner và Anne Mulcahy, chúng ta thấy
kiểu công ty mà họ muốn – và đã thực sự tạo dựng lên. Đây là những công
ty chú trọng tới sự phát triển của tất cả đội ngũ công nhân viên và không
tôn thờ số ít những “thiên tài” trong công ty. Điều này dấy lên một câu hỏi.
Một sự thật rõ ràng là người lãnh đạo của một tổ chức có thể có Tư
Duy Phát Triển hoặc Cố Định, nhưng liệu cả một tổ chức có thể có Tư Duy
không? Nó có thể có một niềm tin xuyên suốt rằng tài năng là cố định, hoặc
tài năng là thứ có thể được phát triển và tìm thấy ở mọi nhân viên không?
Và nếu có, thì điều này có ảnh hưởng gì tới tổ chức nói chung và các nhân
viên nói riêng? Để trả lời cho những câu hỏi trên, chúng tôi đã nghiên cứu
một nhóm các tập đoàn lớn bao gồm những tập đoàn trong danh sách
Fortune 500 và Fortune 1000.
Một tổ chức có thể có Tư Duy cố Định, quyết định rằng nhân viên
có hoặc không có năng lực: chúng tôi gọi đây là “văn hóa của tài năng”.
Hoặc nó có thể có Tư Duy Phát Triển, tin tưởng rằng con người có thể tiến
bộ và phát triển bằng sự cố gắng, chiến lược tốt, và sự hướng dẫn đúng đắn.
Chúng tôi gọi đây là “văn hóa của sự phát triển”.
Để xác định được tư duy của một tổ chức, chúng tôi đã hỏi một
lượng nhân viên khá đa dạng ở mỗi tổ chức về việc họ nghĩ thế nào về
những câu như: Khi nói về thành công, công ty này tin rằng con người có
một lượng tài năng nhất định, và họ không thể làm gì để thay đổi nó (Tư
Duy Cố Định). Công ty này coi trọng trí tuệ bẩm sinh và tài năng kinh
doanh hơn bất kỳ những phẩm tính nào khác (vẫn là Tư Duy Cố Định).
Công ty này thực sự trân trọng sự phát triển và tiến bộ cá nhân của nhân
viên. (Tư Duy Phát Triển).
