luôn nghe phản hồi tích cực một cách nhất quán. Một số phản hồi từ các
cộng sự của chúng tôi là:
- “Tôi thích việc có được một bộ mục tiêu để xem lại nhiều lần trong năm
thay vì chỉ một lần mỗi năm…” – Quản lý thị trường.
- “Việc xác định cách tôi sẽ xếp hạng OKRs của mình, khi tôi viết chúng,
cho phép tôi thực sự nghĩ về những gì tôi muốn đạt được và cách tạo ra một
OKRs tuyệt vời”. – Quản lý.
- “Thật dễ để chúng ta bị nuốt chửng hoàn toàn bởi ‘cơn lốc’ công việc và
vẫn không hoàn thành mọi thứ mình muốn. OKR mang sự tập trung trở lại
với những gì thực sự sẽ thúc đẩy thay đổi tích cực cho doanh nghiệp”. –
Quản lý khu vực.
Làm thế nào để anh đảm bảo động lực liên tục cho OKRs?
Việc có các nhà lãnh đạo chủ chốt cùng một CEO và chủ tịch nhiệt tình
chắc chắn sẽ giúp thúc đẩy động lực phát triển liên tục xung quanh OKRs.
Nhóm Quản lý tài năng được tập trung hóa của chúng tôi, trên cơ sở hợp tác
với cộng đồng lãnh đạo và cộng đồng nhân sự rộng lớn hơn, đang tiếp tục
hỗ trợ sự tiến bộ xung quanh OKRs trên toàn doanh nghiệp. Tính minh
bạch rộng rãi của dữ liệu, minh họa cho nơi OKR đang và sẽ không được sử
dụng, giúp các nhà lãnh đạo của chúng tôi hiểu nơi nào có cơ hội để tiếp tục
thúc đẩy việc chấp nhận. Ngoài ra, dữ liệu này xác định người dùng mạnh
mẽ của OKRs mà chúng tôi tiếp tục tận dụng để giúp ủng hộ những lợi thế
của phương pháp này đối với người khác. Dữ liệu cũng giúp chúng tôi thúc
đẩy các hiểu biết sâu sắc và xác định mối quan hệ giữa những người dùng
OKRs, những người tiếp tục nêu bật các lợi ích của việc sử dụng OKRs.
Chẳng hạn, hiện tại chúng tôi biết rằng mỗi quý, có khoảng 45.000 mục tiêu
được tạo ra dẫn đến khoảng 125.000 kết quả then chốt trong toàn bộ tổ
chức. Rất nhiều dữ liệu! Sau đó, chúng tôi có khả năng tương quan giữa
việc sử dụng OKRs với sự rèn luyện tài năng khác trong hệ sinh thái của
