Tại SHC, chúng tôi không chỉ liên kết riêng đãi ngộ và hiệu suất. Trên thực
tế, chúng tôi cố tình định vị OKRs như một công cụ năng suất cá nhân để
giúp thúc đẩy việc thực thi và sự tăng trưởng và không bắt buộc các cộng sự
sử dụng OKRs (tuy nhiên, hơn 70% các cộng sự sử dụng chúng mỗi quý
bằng phương pháp tiếp cận chọn tham gia). Đãi ngộ tại SHC là tùy ý và là
một yếu tố của
một số đầu vào bao gồm hiệu suất, tiềm năng, thời gian
đảm nhận vai trò, trả cho thị trường và nhiều đầu vào khác. Tự đánh giá
OKRs chỉ có vậy… tự đánh giá. Chúng tôi không tổng hợp chúng vào bất
kỳ cơ sở dữ liệu nhân sự kỳ diệu nào và lưu trữ chúng giống như một thước
đo hiệu suất. Chúng tôi khuyến khích các cộng sự tận dụng việc tự đánh giá
thay vì thực hiện các cuộc hội thoại có ý nghĩa xung quanh hiệu suất của họ
và dự báo công việc để giúp họ đạt được kết quả.
Anh đã liên kết OKRs với đánh giá hiệu suất chưa? Tại sao có hoặc
tại sao không?
Nếu có đánh giá hiệu suất, chúng tôi có thể liên kết. Tuy nhiên vào năm
2014, chúng tôi đã loại bỏ đánh giá và xếp hạng hiệu suất cho các cộng sự
được trả lương và thù lao theo giờ (cộng đồng chủ yếu sử dụng OKRs).
Những lợi ích cụ thể nào anh đã đạt được từ OKRs?
Về cá nhân, tôi đã hưởng lợi rất nhiều bằng cách buộc bản thân phải tạm
dừng vào cuối và đầu mỗi quý (tối thiểu) rồi hít một hơi thật sâu để suy
nghĩ xem mình đã làm việc như thế nào trong quý trước, đã tiến bộ đúng
lĩnh vực cần phải hướng tập trung vào chưa và cần gì để đạt được nó trong
quý tới? Nó giúp tôi chia các công việc lớn hơn thành nhiều phần nhỏ và tôi
nhận thấy phương pháp này giúp tôi đạt được thành tựu nhiều hơn và cảm
thấy năng suất hơn. Điều này cũng giúp tôi phát triển thói quen kiểm tra
OKRs của mình
trong suốt quý để đặt ưu tiên các bước tiếp theo và đảm
bảo tôi đã liên kết với kết quả mong muốn của mình. Chúng tôi liên tục làm
việc với các đối tác kinh doanh để hiểu cách họ được hưởng lợi từ OKRs và
