khả năng để nhanh chóng sửa đổi mô hình kinh doanh của họ dựa trên
những thông tin mới. Một lần nữa, chúng tôi tin rằng OKRs sẽ chứng minh
được lợi ích trong nhiệm vụ này.
Gắn kết nhân viên
Báo chí thừa mứa những câu chuyện liên quan đến “cuộc chiến tranh giành
tài năng” trên thế giới giữa các tập đoàn đang phấn đấu để tích trữ cho đội
ngũ của mình những nhân viên tài giỏi, thông minh và gắn kết nhất. Có một
thực tế đơn giản là không tổ chức nào có thể thành công mà không sở hữu
những đội nhóm đầy kỹ năng và động lực làm việc trong sự liên kết với các
mục tiêu tổng thể. Các tính từ mô tả sự gắn kết gây ra sự chú ý lớn nhất.
Nói thẳng ra, chúng ta đang đối mặt với một cuộc khủng hoảng về sự gắn
kết.
Trước khi chúng tôi trình bày một loạt số liệu thống kê để củng cố luận
điểm này, hãy định nghĩa khái niệm, bởi có nhiều người dùng nhầm lẫn
giữa gắn kết là gì và không là gì. Trước hết, gắn kết không đại diện cho sự
hạnh phúc của nhân viên và lớn hơn sự hài lòng của nhân viên. Kevin
Kruse, tác giả cuốn
Engagement 2.0 (tạm dịch: Gắn kết 2.0), định nghĩa
gắn kết như là một cam kết về cảm xúc mà một nhân viên có đối với tổ
chức và các mục tiêu của nó.
24
Cam kết về cảm xúc này có nghĩa là những
nhân viên đã gắn kết thực sự chăm sóc cho công việc và công ty. Họ không
làm việc chỉ vì tiền lương hay vì sự thăng tiến, mà làm việc một cách nhiệt
tình vì các mục tiêu của tổ chức. Khi nhân viên quan tâm – khi họ thực sự
gắn kết – họ chủ động nỗ lực.
Dưới đây là một ví dụ đơn giản nhưng gây ấn tượng mạnh mà chúng tôi đã
quan sát được tại một tổ chức khách hàng. Chúng tôi đã lên lịch trình để
gặp CEO của một chuỗi cửa hàng thức ăn nhanh nhỏ ở phía Nam
California. Địa điểm của cuộc họp là một trong các nhà hàng của họ và
chúng tôi đã đến khá sớm. Các nhân viên đều không biết chúng tôi, vì vậy,
chắc chắn không có động lực để họ cố gắng và gây ấn tượng với chúng tôi
