ty nào tin tưởng những chiến dịch quảng bá kiểu “Chúng tôi ngang ngửa
với mọi tên tuổi khác trong ngành”, đó vẫn đích xác là cách thức nhiều tập
đoàn lớn nhất thế giới điều hành công việc kinh doanh qua bao nhiêu thế
hệ. Theo kinh nghiệm của tôi, cái tâm lý “cứ ở yên trong cái hộp nho nhỏ
dễ chịu của chúng ta bằng mọi giá” rất quái gở này chính là phụ phẩm sinh
ra từ nỗi muộn phiền mang tên “mức tín nhiệm cổ đông”. Khi mục tiêu chủ
yếu của các lãnh đạo một công ty niêm yết công khai chính là giá cổ phiếu
– và cùng với nó chính là lương thưởng gắn liền với hiệu quả hoạt động, thì
thật khó để họ có thể nhìn được bức tranh toàn cảnh.
Khi tình hình khó khăn, cách tiếp cận chuẩn mực kiểu tập đoàn lớn chính là
tìm mọi cách sống chết quay lại với lợi nhuận, và với một thực tế rằng nhân
công nhìn chung là chi phí riêng lẻ lớn nhất, thì cắt giảm nhân sự và/hoặc
hạn chế lương thưởng luôn là việc đầu tiên xảy ra. Có lẽ tôi đang đơn giản
hóa quá mức mọi chuyện, nhưng nếu một trong những nguyên nhân chủ
yếu khiến lợi nhuận của một công ty giảm sút chính là dịch vụ khách hàng
tệ hại, thì thực hiện cắt giảm một loạt nhân sự một cách bất nhân thất đức,
rồi tiếp đó là đòi hỏi lực lượng lao động nhỏ nhoi còn lại phải làm nhiều
thêm với mức lương ít đi, với tôi, là thứ kỳ vọng có phần ngu xuẩn. Thay vì
tìm đường chui lên khỏi miệng hố, những chiến thuật tàn bạo như thế
thường chỉ khoét cho hố sâu thêm. Những công ty quy mô nhỏ hơn có được
quyền tự do để xoay ngược kim tự tháp tập đoàn kiểu truyền thống (cổ
đông trên hết, nhân viên dưới cùng) và đặt nhân viên cùng khách hàng của
mình lên trước quyền lợi của cổ đông lại thường mang lại lợi ích lớn hơn
nhiều cho các cổ đông. Hãy học cách chăm lo cho nhân viên mình trước
hết, và mọi thứ khác sẽ đâu vào đó.
TRÂN TRỌNG QUYỀN RIÊNG TƯ
Cách đây chưa lâu, tôi có một cuộc trò chuyện rất thú vị trong bữa tối với
một người bạn, anh tâm sự về một “vấn đề” anh đang vật lộn – thứ rắc rối
chắc ai cũng tha thiết mắc phải. Công ty anh thành lập cách đây chục năm
