Nêu yêu cầu về kinh nghiệm phù hợp với công việc. Nếu bạn có một
công việc ở mức mới bắt đầu thì hãy viết các đặc điểm ở mức mới bắt
đầu. Nếu bạn có một công việc ở mức độ trung hoặc cao cấp, thì hãy
viết thêm các tiêu chuẩn yêu cầu, chẳng hạn như bốn hoặc năm năm
kinh nghiệm. Đáng tiếc là hầu hết các quảng cáo tìm người đều đưa ra
những yêu cầu phi thực tế cho vị trí tuyển dụng.
Tha cho những người trẻ tuổi. Trong quá khứ của những nhân viên
tuyệt vời có hình ảnh những quản lý đã rộng lòng với họ. Có thể họ
không có bằng cấp hay kinh nghiệm làm việc lý tưởng – chẳng hạn như
một người chế tác trang sức. Quan trọng hơn những vẻ bên ngoài là
những điều ở trong trí não, trong tâm hồn và trong thái độ của ứng
viên.
Người mô tả hầu hết những đặc điểm công việc và quảng cáo chắc chắn là
người chưa bao giờ đi xin việc. Hoặc có thể họ vẫn còn tức giận những thứ
họ đã phải bỏ ra để có được công việc hiện nay của mình. Nếu chúng ta thay
đổi điều này và bạn chỉ đơn giản là miêu tả lại điều bạn thực sự muốn gì và
bạn thực sự sẽ trả gì thì sao? Có lẽ bạn sẽ có một công ty mạnh hơn.
{ CHƯƠNG 62 }
Hiệu quả nỗ lực của Carol Dweck∗
Người di chuyển, không tiến về đằng trước thì thụt về phía sau.
~ JOHANN WOLFGANG VON GOETHE
T
iếp tục phát triển từ vấn đề tuyển và được tuyển, nếu bạn quản lý bất kỳ
ai, hoặc nếu bạn làm cha mẹ (một dạng thức của quản lý con người), thì bạn
sẽ thấy thích công trình của giáo sư tâm lý thuộc Đại học Stanford, Carol
Dweck. Trong vòng 30 năm, bà đã nghiên cứu tại sao lại có những người
xuất sắc, còn người khác thì không. (Gợi ý: Câu trả lời không phải là “tài
năng được Chúa ban tặng”. Bà cũng là tác giả cuốn sách Mindset: The New
