Có ba vấn đề với việc sa thải quá nhanh: thứ nhất, có thể không phải do
lỗi của người nhân viên đó mà mọi chuyện không được suôn sẻ. Thứ hai,
người nhân viên đó có thể cải thiện bản thân. Và thứ ba, dù một số nhân viên
có thể hoan hỉ, nhưng những người thông minh sẽ nghĩ “Vậy ra đây là cách
làm việc của công ty này. Không có cảnh báo gì hết. Nếu không được nhiều
người yêu chuộng thì bạn sẽ bị loại sớm”.
Lưu mọi thứ dưới dạng văn bản. Lý tưởng là bạn đã sẵn có tài liệu
theo dõi hiệu quả công việc của nhân viên, nhưng vào thời điểm bạn
nghĩ họ có thể bị sa thải, hãy bắt đầu lưu các tài liệu chi tiết. Có hai lý
do để làm việc này. Thứ nhất, nói thẳng ra, là để bảo vệ chính bạn. Thứ
hai, việc viết ra buộc bạn phải gạn lọc suy nghĩ của mình. Khi bạn đọc
những gì mình vừa viết, bạn sẽ nhận thức rõ là mình có đang làm điều
đúng đắn hay không.
Tự mình làm. Có thể bạn là người tuyển người đó. Ngay cả khi bạn
được “thừa hưởng” anh ta từ người nào đó thì bạn cũng là người quản
lý anh ta. Vì vậy bạn là người phải sa thải anh ta. Đây là điều bạn
không thể ủy thác hay trốn tránh được. Tổ chức một cuộc họp ngắn (tối
đa 15 phút), một đối một và nói cho người đó biết quyết định của bạn.
Hãy bình tĩnh và sáng suốt nhất có thể. Đừng thay đổi cách tiếp cận của
bạn kể cả khi (hay chính xác hơn là đặc biệt khi) người đó có không
bình tĩnh và không được chừng mực cho lắm.
Nếu bạn gặp khó khăn lớn khi sa thải một người, có lẽ bạn chưa bao giờ
giao tiếp đủ nhiều với anh ta/cô ta. Và nếu bạn chưa bao giờ giao tiếp với
anh ta/cô ta, thì có lẽ bạn là một phần lý do của sự kém hiệu quả ở người đó,
và bạn nên sa thải bản thân mình trước.
Kiên định. Đừng bao giờ đi tới buổi đối thoại “cuối cùng” với suy nghĩ
nếu mọi chuyện tốt đẹp, bạn sẽ không sa thải người đó. Hãy quyết định
và sau đó thực thi. Nếu bạn bị thuyết phục để từ bỏ ý định đó, nhiều
