sai lầm và tuyển nhầm người? Liệu đây có phải là một nhiệm vụ bất
khả thi? Bạn có thiết lập mục tiêu rõ ràng, có đặt ra các công cụ và đào
tạo để đạt được những mục tiêu đó? Nếu việc kinh doanh thuận lợi, liệu
chúng ta có phải thảo luận vấn đề này không? Câu hỏi đáng chú ý nhất
mà bạn có thể trả lời là: Bạn và những người yêu cầu sa thải nhân viên
đó có đang đánh giá kết quả làm việc của anh ta/cô ta dựa trên ý định
của bạn?
Chẳng hạn, bạn có đánh giá kết quả kinh doanh của anh ta/cô ta căn cứ
vào ý định chuyển hàng đúng thời hạn của bạn không? Trong một thế giới
hoàn hảo, bạn làm ngược lại: Đánh giá ý định của nhân viên dựa trên kết quả
của bạn. Trong thế giới thực, bạn cần phải đánh giá kết quả của người đó
dựa trên kết quả của bạn. Thật không may, những người duy nhất luôn nhận
được lợi ích từ việc nghi ngờ này là những người yêu cầu chấm dứt hợp
đồng với anh ta/cô ta.
Cho họ cơ hội thứ hai. Tôi không quan tâm nếu bạn có sống ở một đất
nước “theo ý muốn”, nơi bạn có thể chấm dứt hợp đồng với bất kỳ ai
vào bất cứ thời điểm nào hay không vì vẫn cứ là phi đạo đức khi sa thải
một người mà không giúp họ hiểu được họ cần phải cải thiện điều gì và
cho họ cơ hội để làm việc đó.
Lý do biện giải cho việc này là: “Chẳng có ai bị sa thải quá sớm cả. Đừng
trì hoãn một quyết định khó khăn vì mọi người sẽ bắt đầu thắc mắc tại sao
bạn lại giữ kẻ ngốc như vậy ở bên mình. Đáng ra bạn phải sa thải anh ta từ
lâu rồi”.
Tôi cũng tin vào học thuyết “sa thải nhanh chóng” này cho tới khi tôi thấy
một nhóm quản lý hành động như thể những con cá piranha
con bê bị nhỡ chân rơi xuống nước khi họ xem xét vấn đề sa thải một nhân
viên. Không ai muốn cho người nhân viên đó cơ hội để thay đổi tình hình.
Thật may là CEO đã nói đỡ, và đã giữ người nhân viên đó lại; kết quả là
người đó đã trở thành một người có những đóng góp to lớn.
