không ai nói gì thì hãy hỏi về một lĩnh vực cụ thể mà bạn biết là
mọi người thực sự quan tâm. Ngoài ra, bạn nên gặp riêng nhân
viên trong những cuộc họp chỉ có hai người để lắng nghe ý kiến
của họ, nhất là những người hướng nội và ngại lên tiếng trước
đám đông.
Phản hồi ngang hàng. Cũng như trong thể thao, những phản hồi
từ thành viên này với thành viên khác có thể rất có giá trị, thậm
chí còn giá trị hơn cả phản hồi của huấn luyện viên. Việc khuyến
khích các thành viên trong nhóm cung cấp phản hồi cho nhau sẽ
không tự nhiên xảy ra nếu đó không phải là một phần của văn
hóa tổ chức. Hãy nói chuyện với nhóm về ý tưởng này để xem họ
có ý kiến gì không. Nếu có thể, bạn hãy nhờ một chuyên gia về
giao tiếp đào tạo cho nhóm của bạn về cách thức phản hồi. Hãy
chắc chắn tất cả nhân viên đều hiểu rằng mục đích của việc này là
để các thành viên trong nhóm hỗ trợ lẫn nhau chứ không phải
nhằm chỉ trích hay phê bình. Nếu thấy bất kỳ thành viên nào có
thái độ lợi dụng phản hồi để chỉ trích lẫn nhau, bạn cần phải giải
quyết ngay lập tức.
Thứ Sáu phản hồi. Vào thứ Sáu hằng tuần, hãy dành vài phút gặp
riêng từng người trong nhóm. Khi gặp họ, hãy cung cấp cho họ
bất kỳ một phản hồi nào mà bạn không có thời gian để nói với họ
trong suốt tuần. Và hãy nhớ nêu bật những điểm tốt nhất trong
công việc của họ. Hãy hỏi xem họ có phản hồi gì cho bạn không và
họ muốn bạn hỗ trợ điều gì để thành công hơn trong tương lai.
Điểm mấu chốt
Là một nhà quản lý, việc phát triển nhân viên để họ tiếp tục gắn
kết và ngày càng có giá trị hơn với tổ chức là trách nhiệm chính
và quan trọng nhất của bạn. Việc cung cấp những phản hồi hỗ trợ
thường xuyên cho tất cả các nhân viên như một huấn luyện viên
thể thao là một phần thiết yếu của quá trình này. Yếu tố tiếp theo
trong mô hình RESPECT – sự hợp tác – sẽ nâng cao mối quan hệ
giữa huấn luyện viên và cầu thủ lên một bậc nữa.
131
