Sự mong đợi và các mục tiêu không rõ ràng, ví dụ như “Chỉ cần cố
gắng hết sức” sẽ gây khó khăn cho nhân viên khi họ không biết
phải làm gì và khiến các cán bộ quản lý khó đánh giá một cách
công bằng. Trong thế giới quản lý hiệu suất, mục tiêu và mong
đợi mơ hồ sẽ dẫn đến rất nhiều khó khăn.
Cuối cùng, việc thiết lập mong đợi rõ ràng mang đến cho nhân
viên sự hài lòng và cảm giác gắn kết. Ví dụ, nhân viên mới được
tuyển dụng sẽ có những mong đợi nhất định dựa trên cuộc phỏng
vấn xin việc của họ. Khi những mong đợi này rõ ràng và được đáp
ứng, dĩ nhiên họ sẽ cảm thấy thỏa mãn. Tuy nhiên, trong trường
hợp những mong đợi mơ hồ, họ sẽ có khuynh hướng lạc quan quá
mức và hài lòng với hiệu suất của bản thân hơn là mong đợi của
cán bộ quản lý. Đến khi được cho biết là họ chưa đạt yêu cầu, họ
sẽ mất tinh thần và cảm thấy thất vọng vì chuẩn mực yêu cầu
đưa ra không rõ ràng. Ngoài ra, khi mong đợi được đề ra rõ ràng
và những lý do đằng sau giúp chúng có vẻ thực tiễn hơn, nhân
viên sẽ cảm thấy gắn kết cao hơn khi họ thấy được công việc của
họ góp phần hoàn thành sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức. Việc
bảo đảm những mong đợi của bạn phù hợp với kế hoạch chiến
lược tổng thể là nguyên tắc cơ bản để thiết lập mục tiêu hiệu quả
như nội dung chúng ta sẽ thảo luận trong phần tiếp theo.
Nguyên tắc cơ bản về mong đợi và thiết lập mục tiêu
Cán bộ quản lý phải tin rằng nhân viên luôn muốn đáp ứng các
mục tiêu và mong đợi của tổ chức. Trừ những người đã quá nhụt
chí, hầu hết tất cả nhân viên đều muốn “làm đúng” và khi họ
không làm đúng thì hãy hiểu rằng đó là do hiểu lầm hoặc không
đủ điều kiện thay vì đổ lỗi cho sự thờ ơ, lười biếng hay ngu dốt của
họ. Điều cốt lõi ở chúng ta là không thích bị thất bại. Hãy tự thử
hỏi chính mình, lần gần đây nhất bạn cố ý thất bại hoặc cảm thấy
tự hào khi thất bại là khi nào? Tại sao bạn lại cho rằng người khác
không cảm nhận giống bạn? Sự thật là: nếu nhân viên không đáp
ứng được mong đợi và mục tiêu đề ra, đó là vì bạn đã khiến họ
thất bại. Công việc của bạn là giúp mọi người thành công và bạn
phải chịu trách nhiệm chuẩn bị cho họ thành công. Nếu bạn tin
rằng lý do chính khiến họ không đáp ứng được các mục tiêu đó là
do họ chứ không phải do bạn thì bạn không nên làm công việc
148
