của họ được thể hiện rất rõ qua tầm nhìn, sứ mệnh và tuyên bố
giá trị – bạn có thể tìm hiểu đầy đủ trên website của công ty theo
địa chỉ mannington.com. Trong số các giá trị cốt lõi của họ, có hai
điều rất nổi bật là “Quan tâm đến nhau, coi trọng và tôn trọng
quyền lợi của nhau, nuôi dưỡng một môi trường công bằng” và
“Làm những điều đúng đắn, luôn luôn hành động vì lợi ích cao
nhất của tất cả mọi người, không bao giờ gây hiểu lầm hoặc bóp
méo sự thật.” Điểm khác biệt mà tôi thấy được giữa Mannington
và rất nhiều tổ chức khác là họ thực sự sống theo những giá trị
của mình, cũng như sử dụng chúng khi đưa ra các quyết định
kinh doanh, nhất là những quyết định khó khăn. Việc họ tuân
theo các giá trị của tổ chức có thể giải thích tại sao họ sở hữu
nhiệm kỳ nhân viên trung bình là 15 năm và gần như không hề
có một nhân viên nào tự nguyện muốn nghỉ việc.
Bảy động lực của mô hình RESPECT.
Trong nghiên cứu của mình, tôi xác định sự tôn trọng là động lực
trung tâm đứng sau sự gắn kết. Tôi cũng xác định một số yếu tố
cụ thể khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng. Từ “RESPECT”
có thể được hiểu là các chữ cái viết tắt của bảy yếu tố trong mô
hình RESPECT, có ảnh hưởng đến đánh giá nội tâm của một nhân
viên về sự tôn trọng và theo sau là mức độ gắn kết của người đó:
1. Sự công nhận (Recognition): Nhân viên cảm thấy được công
nhận và đánh giá cao với những đóng góp của họ. Người quản lý
thường xuyên công nhận những thành viên xứng đáng và mọi
người được khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc của họ;
2. Sự trao quyền (Empowerment): Người quản lý trao cho nhân
viên những công cụ, các nguồn lực và đào tạo để nhân viên thành
công. Nhân viên được phép tự quyết định trong chừng mực nào
đó và được khuyến khích chấp nhận rủi ro. Người quản lý chủ
động giao tiếp với nhân viên và đảm bảo họ được trang bị đầy đủ
để thành công chứ không thất bại;
3. Phản hồi hỗ trợ (Supportive feedback): Người quản lý nên
cung cấp cho nhân viên những phản hồi kịp thời, cụ thể, chân
thành, mang tính hỗ trợ và xây dựng. Thông tin phản hồi được
cung cấp với mục đích củng cố và cải thiện chứ không phải để gây
88
