bối rối hay trừng phạt;
4. Quan hệ hợp tác (Partnering): Nhân viên được đối xử như một
đối tác kinh doanh và một cộng sự tích cực trong việc đưa ra
quyết định kinh doanh. Họ được nhận các thông tin tài chính,
hiểu được bức tranh tổng thể và có quyền đóng góp ý kiến trong
quá trình ra quyết định. Cán bộ quản lý phải là người ủng hộ sự
phát triển và trưởng thành của nhân viên. Các thành viên trong
nhóm và các phòng ban phải tích cực giao tiếp, chia sẻ thông tin
với nhau;
5. Sự mong đợi (Expectations): Người quản lý phải đảm bảo thiết
lập và truyền đạt rõ ràng cho nhân viên các mục tiêu và những ưu
tiên trong công việc. Nhân viên biết chính xác những tiêu chí
đánh giá hiệu suất công việc và chịu trách nhiệm đáp ứng những
mong đợi về năng suất làm việc của họ;
6. Sự chu đáo (Consideration): Ban lãnh đạo, quản lý và các
thành viên trong nhóm cần thể hiện sự quan tâm chu đáo đối với
nhau. Cán bộ quản lý chủ động tìm hiểu ý kiến, các mối quan tâm
của nhân viên và tận tình hỗ trợ khi nhân viên có vấn đề cá nhân;
7. Sự tin tưởng (Trust): Cán bộ quản lý phải thể hiện sự tin tưởng
vào năng lực và trình độ của nhân viên. Nhân viên tin tưởng
người quản lý sẽ cư xử đúng đắn với họ. Các lãnh đạo giữ đúng lời
hứa và cam kết của mình sẽ thu phục được sự tín nhiệm của nhân
viên.
Mỗi yếu tố trên đều có đóng góp đặc biệt trong trải nghiệm tổng
thể của nhân viên đối với cảm giác được tôn trọng và tác động
đến sự gắn kết của họ. Trong những chương tiếp theo, chúng ta sẽ
xem xét chi tiết từng yếu tố, bắt đầu bằng tổng quan khái niệm,
một bài kiểm tra tự đánh giá ngắn và một danh sách những lợi
ích mà yếu tố này mang lại. Để giúp bạn áp dụng khái niệm đó
vào tổ chức của mình ngay lập tức, mỗi chương trong cuốn sách
này đều bao gồm những chiến lược và những lời khuyên cụ thể.
Hãy nhớ rằng mô hình RESPECT đề cập cách sống và cách cư xử
nhằm thay đổi văn hóa của tổ chức bạn từ trên xuống dưới. Nếu
quyết tâm học hỏi và làm theo các nguyên lý và nguyên tắc của
mô hình này, nhà lãnh đạo sẽ có thể biến đổi văn hóa của tổ chức
89
