cần cho công việc là thông qua làm việc trong cùng một năng lực. Tuy
nhiên, bằng cách nhấn mạnh họ đã thành tựu được những gì thay vì họ đã
từng làm nó trong bao nhiêu năm, chúng ta sẽ dễ đưa ra một quyết định
khôn ngoan hơn.
Một đòi hỏi khác thường thấy trong một bản liệt kê những đặc điểm của
công việc là kinh nghiệm trong “ngành nghề của chúng ta”. Thường thì
những kỹ năng và kiến thức về công việc chỉ có thể được gặt hái trong
những công ty cùng ngành nghề, nhưng có nhiều công việc nơi mà kinh
nghiệm và kiến thức trong những ngành nghề khác cũng rất quí báu, thậm
chí còn tốt hơn, vì nhân viên mới không bị hạn chế bởi truyền thống và
mang những ý niệm mới mẻ, sáng tạo tới cho công việc.
Bằng cách giới hạn lượng ứng viên phù hợp mà chúng ta có thể chọn trong
phạm vi một ngành nghề, không chỉ chúng ta có thể sẽ loại ra những người
giỏi trong vị trí này mà còn có thể không tìm được người để đưa vào vị trí
công việc đang cần trong một thời gian dài.
Trưởng phòng Nhân sự của Công ty Associated Health Aids lấy làm thất
vọng. Đã sáu tháng kể từ khi người trợ lý hành chính cho ông Phó Chủ tịch
Tiếp thị nghỉ việc và vị trí này vẫn còn bỏ ngỏ. Vấn đề là vị Phó Chủ tịch cứ
đòi viên trợ lý của ông phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực hỗ trợ sức khỏe.
Không một ứng viên nào có loại kinh nghiệm đó nộp đơn. Khi được hỏi tại
sao cần có quá khứ công tác này, vị Phó Chủ tịch bảo cô rằng người trợ lý
hành chính phải biết ngôn ngữ của ngành nghề mình. Một người không quen
thuộc với nó sẽ phải mất bao lâu mới học hỏi được “ngôn ngữ” đó? Có lẽ
hai hoặc ba tháng. Tuy nhiên, công ty này vẫn để ngỏ vị trí này trong sáu
tháng, trong khi sau tối đa 90 ngày, việc thiếu yêu cầu “quan trọng” này có
thể được khắc phục.
Để tránh rơi vào những cái bẫy thường gặp đó khi lập ra danh sách các đặc
điểm của công việc, hãy phân tích kỹ các công việc. Hãy hỏi: Người ứng
viên phải có những khả năng gì khi tôi hoặc không thể làm hoặc không
