cung cấp cho các phòng ban của mình những nhân sự có năng lực, hình
thành nên đội ngũ mình cần nhằm đạt được các mục tiêu và chỉ tiêu.
Tìm hiểu và khám phá ứng viên
Một khi bản đặc điểm công việc được lập xong, bây giờ, chúng ta phải bắt
đầu tìm kiếm ứng viên. Những người hiện đang làm việc trong công ty
thường quen biết người khác có thể có năng lực cho vị trí đang mở này.
Đề bạt hoặc thuyên chuyển một nhân viên qua một vị trí mới là điều chúng
tôi khuyên làm. Các ứng viên nội bộ là những nhân tố mình biết rõ. Công ty
từng nhìn thấy họ trong công việc. Chúng ta biết ưu điểm và khuyết điểm
của họ, những lập dị trong tính cách của họ, những thói quen làm việc, chấp
hành giờ giấc và tham dự họp hành, và mọi điều lặt vặt khác mà nhiều năm
tháng quan sát có thể hé mở ra cho chúng ta biết. Chúng ta cũng biết rõ tinh
thần làm việc và đạo đức trong công việc của họ. Tuy nhiên, vấn đề là nó
giới hạn ứng viên trong phạm vi những nhân viên có loại kinh nghiệm đó
nộp đơn. Khi được hỏi tại sao cần có quá khứ công tác này, vị Phó Chủ tịch
bảo cô rằng người trợ lý hành chính phải biết ngôn ngữ của ngành nghề
mình. Một người không quen thuộc với nó sẽ phải mất bao lâu mới học hỏi
được “ngôn ngữ” đó? Có lẽ hai hoặc ba tháng. Tuy nhiên, công ty này vẫn
để ngỏ vị trí này trong sáu tháng, trong khi sau tối đa 90 ngày, việc thiếu yêu
cầu “quan trọng” này có thể được khắc phục.
Để tránh rơi vào những cái bẫy thường gặp đó khi lập ra danh sách các đặc
điểm của công việc, hãy phân tích kỹ các công việc. Hãy hỏi: Người ứng
viên phải có những khả năng gì khi tôi hoặc không thể làm hoặc không
muốn tiêu tốn thời gian để huấn luyện họ làm?” Đó nên là những đặc điểm
quan trọng cho công việc.
Nếu có nhiều ứng viên nộp đơn cho một vị trí, chúng ta cũng nên xác định
đâu là những yếu tố ưu tiên. Những yếu tố này có thể được sử dụng để giúp
chọn ra người ứng viên có mọi yếu tố cần thiết. Nhưng ngay cả khi đã thiết
lập những yếu tố ưu tiên, hãy đảm bảo rằng chúng đều có tính thực tế và
