không loại bỏ những người giỏi. Ví dụ, ưu tiên cho một bằng đại học dù
điều này không thực sự quan trọng cho công việc có thể không khôn ngoan
lắm.
Một phần quan trọng của mọi bản mô tả đặc điểm công việc là nêu ra những
yếu tố vô hình – thường có ý nghĩa trong việc tuyển dụng đúng người mình
cần hơn là một số yêu cầu hữu hình. Chắc chắn là chúng ta ai cũng muốn
tuyển được người thông minh, sáng tạo, liêm chính, trung thành, có thái độ
tích cực, lòng nhiệt huyết... Tuy nhiên, khi lên danh sách những yếu tố vô
hình cần cho một vị trí, hãy đảm bảo chúng được nhìn nhận hợp lý vì việc
này liên quan tới vị trí đó. Nếu công việc đòi hỏi kỹ năng giao tiếp, hãy chỉ
rõ kỹ năng giao tiếp gì là cần thiết: Giao tiếp đối mặt? Khả năng nói chuyện
với nhiều nhóm người? Giao tiếp qua điện thoại? Viết thư hoặc bản ghi nhớ
nội bộ? Tạo ra các mẩu quảng cáo hoặc viết nội dung cho tờ bướm? Những
kỹ thuật giao tiếp dựa trên chương trình Power-Point hoặc vi tính khác?
Nếu các công việc này đòi hỏi “chú ý tới từng chi tiết”, hãy nêu cụ thể loại
chi tiết nào. Nếu công việc đòi hỏi làm việc dưới áp lực, hãy chỉ ra loại áp
lực gì: Mỗi ngày phải xong công việc để kịp thời hạn chót? Thỉnh thoảng
mới cần xong cho kịp hạn chót? Những điều kiện làm việc không dễ chịu?
Một người sếp khó tính? Bản phân tích và mô tả những yếu tố vô hình cũng
quan trọng như bản phân tích và mô tả về học vấn, kinh nghiệm, và kỹ năng
cần thiết.
Bằng cách thiết lập bản đặc điểm công việc thực tế và tìm hiểu thông tin về
ứng viên để đảm bảo họ đáp ứng được những đặc điểm này, chúng ta sẽ
cung cấp cho các phòng ban của mình những nhân sự có năng lực, hình
thành nên đội ngũ mình cần nhằm đạt được các mục tiêu và chỉ tiêu.
Tìm hiểu và khám phá ứng viên
Một khi bản đặc điểm công việc được lập xong, bây giờ, chúng ta phải bắt
đầu tìm kiếm ứng viên. Những người hiện đang làm việc trong công ty
thường quen biết người khác có thể có năng lực cho vị trí đang mở này.
