(1). Khen thưởng vật chất trực tiếp. Chẳng hạn, một công ty máy điều hòa nhiệt độ ở Nam
Kinh (Trung Quốc) đã áp dụng nhiều hình thức khen thưởng vật chất. Cùng với việc thực lực
kinh tế của công ty được nâng cao, họ cũng đã dần dần nâng tiền lương của nhân viên lên. Năm
1992, lương bình quân hàng năm của công ty này đã lên tới 5000 Nhân Dân tệ, năm 1993
lương bình quân đầu người hàng năm lên tới 8000 Nhân Dân tệ, năm 1994 lên đến 10 ngàn
Nhân Dân tệ. Về mặt khen thưởng vật chất, họ không những dùng biện pháp có thể thấy được
bằng mắt thường, mà còn đem lại cho công nhân viên hy vọng, nhằm khuyến khích họ làm việc
nhiệt tình hơn. Năm 1998 lương bình quân đầu người hàng năm của công ty này đã lên tới 20
ngàn Nhân Dân tệ, diện tích nhà ở bình quân đầu người của 6000 công nhân viên của công ty là
20 mét vuông... Chính vì một loạt biện pháp khen thưởng hữu hiệu này mà công ty mới có
được sự thay da đổi thịt từng ngày.
(2). Khen thưởng vật chất gián tiếp. Ở một số công ty. Trong khen thưởng vật chất đối với
cán bộ quản lý công ty, lương thực tế chỉ là một phần của thu nhập, đôi khi thậm chí chỉ là một
phần rất nhỏ. Để khích lệ đội ngũ lãnh đạo, họ ra sức đưa ra những khen thưởng chức vụ lâu
dài. Cái gọi là khen thưởng chức vụ định kỳ là công ty cho nhân viên quản lý quyền mua cổ
phiếu của công ty bao nhiêu năm theo giá của thời điểm hiện tại. Kiểu cơ chế khen thưởng vật
chất gián tiếp này có tác dụng khiến cho lợi ích của các nhà quản lý thống nhất với lợi ích của
các cổ đông. Công ty kinh doanh tốt, giá cổ phiếu tăng lên, các nhà quản lý có thể kiếm được
những khoản lợi nhuận qua việc bán cổ phiếu với giá cao trong tương lai. Trên thực tế, thu
nhập mà nhà quản lý có được đó còn cao hơn nhiều so với thu nhập hàng năm.
Khen thưởng tinh thần
Căn cứ của khen thưởng tinh thần là sau khi cá nhân thỏa mãn được nhu cầu vật chất nhất
định rồi, đều có một nhu cầu cao hơn – nhu cầu tự thể hiện mình, tức mọi người đều cố gắng
phát huy hết tiềm năng của mình ở giới hạn lớn nhất để thể hiện hết tài năng và giá trị của
mình qua công việc thì mới có được cảm giác thỏa mãn nhất.
(1). Lấy tôn trọng là phần thưởng. Một hôm, ông Lý là bảo vệ của một công ty nọ ở Giang Tô
nhận được một thông báo: Mời ông đến họp ở phòng VIP. Ông Lý tưởng mình hoa mắt, xem kỹ
lại thì không có gì sai.
Vừa đến phòng VIP, lãnh đạo công ty đã có mặt từ lâu đón tiếp ông ngay từ ngoài cửa. Nhìn
vào trong phòng, đều là những khuôn mặt quen thuộc, ông chợt nghĩ rằng: toàn là “bảo vệ” cả.
Hoa tươi đầy phòng, quả ngon thơm lừng, cứ như là cách đón tiếp khách nước ngoài vậy. Trước
cuộc họp, lãnh đạo công ty bóc sẵn vỏ từng loại hoa quả, đưa đến từng “bảo vệ”. Tổng giám đốc
công ty bước tới từng người cúi đầu cảm ơn và nói: “Các anh là một nửa ngôi nhà của chúng
tôi”.
Ông Lý cảm động nói: “Cả đời tôi lần đầu tiên được giám đốc mời đến họp. Làm bảo vệ, vốn
chính là ở ngoài cổng nhà máy, chỉ cần đá một cái là ra khỏi nhà máy. Công ty coi trọng chúng
tôi, thì chúng tôi nhất định sẽ làm tốt công tác bảo vệ, trông coi cho tốt ngôi nhà này”.
Từ đó về sau, cổng công ty được trông coi rất chặt chẽ, người ra vào công ty, hàng ra vào
công ty nhất nhất đều làm theo quy định, không hề lơ mơ chút nào. Buổi tối, trong cổng ngoài
cổng đều có bảo vệ tuần tra, mỗi một động tĩnh khả nghi nào cũng không lọt qua được.
Ai cũng có nhu cầu được tôn trọng, một khi nhu cầu đó được thỏa mãn rồi, thì sự thoải mái
mà nó đem lại còn lớn hơn nhiều so với vật chất. Làm cho từng công nhân viên phổ thông đều
tham gia vào hoạt động quản lý đối với doanh nghiệp cũng là một trong những phương thức
khen thưởng tinh thần quan trọng. Nó là sự thăng hoa của phương thức khích lệ.
(2). Dùng tinh thần doanh nghiệp để khích lệ nhân viên. Một nhà quản lý học nổi tiếng của
Mỹ cho rằng, quản lý không chỉ là một học vấn, mà còn là một thứ “văn hóa”. Nó có giá trị quan,
