tín ngưỡng và ngôn ngữ của nó. Trong quản lý doanh nghiệp hiện đại, phương thức quản lý
hiệu quả nhất là từng bước quá độ sang dùng “tinh thần doanh nghiệp” để khích lệ nhân viên,
chuyển hóa khích lệ từ bên ngoài sang khích lệ từ bên trong, nhằm đạt tới hiệu quả cao nhất
của khích lệ.
Nó có hai nguyên nhân: Một là khích lệ từ bên ngoài bản thân nó có nhược điểm không thể
nào khắc phục được. Khích lệ từ bên ngoài chỉ có tác dụng khích lệ đối với một bộ phận nhân
viên, còn đối với một số nhân viên khác có thể không có kết quả gì. Khích lệ từ bên ngoài chỉ có
thể duy trì hiệu quả công việc bình thường, duy trì sự vận hành bình thường của doanh nghiệp,
chứ không thể phát huy được tính chủ động và tính tích cực của nhân viên, rất khó có thể nâng
cao hiệu quả làm việc ở mức cao và mở ra cục diện mới cho công tác của doanh nghiệp. Hai là
khích lệ từ bên trong có ưu thế không gì có thể sánh nổi. Nó có thể căn cứ vào các nhân tố tinh
thần như mục tiêu, lý tưởng, niềm tin chung của nhân viên để tăng cường động cơ làm việc của
mình, khơi dậy tính chủ động, tính tích cực làm việc của bản thân, tạo ra những kỳ tích bất ngờ.
(3). Dùng cách tự thể hiện mình làm biện pháp khích lệ. Tự thể hiện mình là ngưỡng cao
nhất của việc thỏa mãn nhu cầu, áp dụng hình thức khích lệ thích hợp, khiến cho nhân viên
thỏa mãn được nhu cầu này, thì có thể thu được hiệu quả rất tốt.
Khích lệ tình cảm
Khích lệ tình cảm vừa không phải lấy lợi ích vật chất khích lệ, cũng không phải là lấy lý
tưởng tinh thần để khích lệ, mà là dùng quan hệ tình cảm giữa cá nhân với cá nhân hoặc tập
thể với cá nhân làm biện pháp, từ đó áp dụng phương thức khích lệ này. Khích lệ tình cảm chủ
yếu là thông qua điều tiết tâm trạng của con người để thực hiện mục đích khích lệ.
Một công ty cơ giới nọ của Mỹ đã vận dụng thành công phương thức khích lệ tình cảm này,
khiến cho công ty này với 20 ngàn công nhân, vừa không có tổ chức công đoàn, cũng không có
các hiện tượng như bãi công, lãn công và tranh chấp lao động. Biện pháp chủ yếu mà họ áp
dụng là:
(1). Không để xảy ra nỗi lo bị sa thải, coi công nhân viên như người trong một nhà. Công
nhân viên không muốn làm việc cũng không bị đuổi, mà là giới thiệu sang công ty khác, nếu
như nhân viên đã bỏ nhà máy muốn quay trở lại thì cũng sẵn sàng nhận.
(2). Không giới hạn tuổi nghỉ hưu, cũng không tồn tại nỗi lo công nhân viên tuổi tác cao sẽ
làm cho công ty sụp đổ.
(3). Không có sổ chấm công. Vì giữa chủ và thợ tin tưởng lẫn nhau, tự nhiên không có nhu
cầu chấm công.
(4). Công nhân viên không so bì lương nhiều ít. Công ty có thể khiến cho công nhân viên
duy trì được mức sống trung lưu. Không phát lương theo chế độ, mà là phát theo hình thức cha
mẹ cho con cái tiền sinh hoạt phí.
(5). Lương là sự cần thiết để đảm bảo cuộc sống ổn định chứ không phải là tiêu chí đánh giá
giá trị lao động.
(6). Công ty không quan tâm đến tăng ca hay không tăng ca. Vì nhân viên đều có ý thức là
thành viên của đại gia đình công ty, họ coi việc tăng ca là việc nhà của mình.
(7). Trong công ty không có tổ chức công đoàn.
Tất cả những cái đó khiến cho công nhân viên của công ty thấy rằng họ không phải là công
cụ để công ty kiếm tiền, mà được coi như một thành viên trong đại gia đình công ty, từ đó xây
