lịch năm trước, họ lại có một chuỗi ngày nghỉ mới, và luôn nhận thức rằng
họ vẫn nghỉ dưới 5 lần (trong trường hợp này, cần phải tiến hành hình thức
phê bình). Những “tay chơi xỏ” này nghĩ rằng mình đang thành công với
chiến thuật này – đúng là vậy cho đến khi bạn cho họ biết rằng bạn đã
thông tỏ trò chơi của họ.
Hãy lưu ý rằng, trong môi trường tập thể, khả năng bạn đưa ra một chính
sách giới hạn kiểu chơi niên lịch như thế này có thể rất nhỏ. Đó là bởi vì
nếu áp dụng hệ thống năm/bảy/chín/mười (đã đề cập đến ở trên), có lẽ bạn
không thể giải thích lại các nguyên tắc và phê bình họ vì dùng những ngày
nghỉ mới khi những ngày nghỉ cũ không thuộc năm công tác. Bạn có thể
nhắc nhở ý thức trách nhiệm và sự tận tụy của họ, nhưng lại không thể đưa
ra bất kỳ một hình thức kỷ luật nào đối với hành động này. Ở ví dụ trên, giả
định rằng nhân viên được nói đến đang có ý định như vậy và bạn có quyền
giải thích rõ lại vấn đề này bởi vì thông lệ kinh doanh tốt cho phép làm như
vậy.
Giải pháp
Cuộc đối thoại của bạn sẽ như thế này:
Wes, sau khi nói đến số lần nghỉ, chúng ta còn phải đề cập đến cả bản chất
của chúng nữa. Đúng là tôi đã để ý đến số vụ nghỉ đột xuất. Nhưng tôi cũng
thấy rằng chúng diễn ra vào thời điểm giao lịch. Trong trường hợp này, anh
dường như luôn nghỉ vào thời điểm mà vụ trước rơi ngoài thời điểm năm
công tác mới.
Đây là cách mà tôi nhận thấy. Khi anh nghỉ ngày hôm qua, ngày 13 tháng 5,
tôi đã để ý rằng ngày 13 tháng 5 năm ngoái anh cũng nghỉ làm. Đúng thời
điểm một năm sau, chúng tôi không thể tính vụ đó vào thành 5 lần nghỉ, để
có thể đưa ra hình thức phê bình. Vì vậy, thực chất, khi ngày nghỉ không
thuộc năm công tác này, anh lập tức có thêm một ngày nghỉ khác.
