Thú vị là, nhiều người sẽ chọn câu trả lời là (b), nhưng trên thực tế (a) mới
là lựa chọn đúng đắn. Bởi vì điều cần chú ý khi gặp gỡ nhân viên phàn nàn
thường là thời gian và trung thực đi thẳng vào vấn đề. Nếu bạn không nói
với Staphanie rằng John đã phàn nàn về năng suất lao động của cô ấy, bạn
đang hướng công ty tới khả năng buộc tội trả đũa nếu John (hợp pháp)
muốn cho Staphanie một biên bản kỷ luật vì năng suất lao động của cô ấy
sau khi Staphanie có những lời phàn nàn đầu tiên về hành vi của John.
Rốt cuộc điều bạn tạo ra liên quan tới việc một nhân viên nữ đến với bạn
(phòng nhân sự hoặc cố vấn luật pháp của công ty) với thiện ý, vài ngày
sau đó chỉ nhận được một biên bản kỷ luật. Vụ đó có thể được coi là hành
động trả đũa thậm chí đối với cả những người bình thường, vì vậy bạn có
thể hình dung cách nhìn nhận của luật sư bên nguyên về vấn đề này là như
thế nào.
Trên thực tế, tình trạng cấp dưới chủ động tấn công khi họ cảm thấy mình
sắp bị phạt không phải hiếm. Là một giám đốc, cách bạn xử lý những lời
phàn nàn có thể tác động lớn tới công ty. Và bạn sẽ ngạc nhiên khi thấy một
nhân viên công kích phủ đầu là như thế nào. Đôi khi, lời phàn nàn tái diễn
sau hơn một năm khi nhân viên cố gắng tách mình khỏi mối nguy hại bằng
việc công kích trước và hy vọng công ty sẽ miễn trừ các hình thức kỷ luật
hoặc những hậu quả khác đối với họ.
Đó là tất cả những yếu tố liên quan tới kỹ năng giao tiếp. Mọi nhân viên
đều phải có kỹ năng giao tiếp hiệu quả. Hãy nhớ rằng giao tiếp không đơn
thuần là cách ai đó nói hay nghe; mà là cách cung cấp thông tin liên tục cho
người chủ và không làm họ cảm thấy bị mù mờ do không được thông báo
về chuyển biến trong kế hoạch nào đó. Quan trọng nhất, giao tiếp cần phải
được thực hiện qua việc ghi chép mà bạn có thể coi đó là những bằng
chứng trong ví dụ trên. Chương này sẽ cung cấp cho bạn các cuộc hội thoại
giúp bạn chỉ bảo cho cấp dưới của mình về những vấn đề quan trọng trong
giao tiếp.
