Điều đó làm cho tôi cảm thấy vô cùng thất vọng bởi sự thiếu nhạy cảm và
cẩn trọng của anh.
Lúc này, anh đang gặp một vấn đề về nhận thức. Nó tồn tại dưới dạng “ngồi
lê đôi mách” và tung “tin vịt”, điều đó biến môi trường làm việc của chúng
ta trở nên thật kinh khủng. Và tôi buộc anh từ giờ phải hoàn toàn có trách
nhiệm đối với việc quản lý vấn đề nhận thức này.
Tôi nghĩ có lẽ cần phải đưa ra một lời xin lỗi, và tôi sẽ để anh quyết định.
Còn bây giờ, tôi muốn anh hãy nghĩ về những hành động của mình và cách
mà anh có lẽ đã vô ý khiến ai đó mang tiếng xấu trong con mắt của nhiều
đồng nghiệp. Điều đó thật đáng buồn, Justin, và tôi muốn anh biết rằng tôi
đang xem xét vấn đề này như một lỗi vi phạm cần xử lý bằng văn bản.
Ngay lúc này, tôi muốn anh cam kết rằng chúng ta sẽ không phải có thêm
buổi nói chuyện nào như thế này nữa và nếu nó diễn ra, sẽ có hình thức kỷ
luật nặng hơn, trong đó có thể bao gồm cả việc cho nghỉ việc ngay lập tức.
Chúng ta nhất trí với điều đó chứ? [Vâng, tôi xin lỗi.]
Như vậy bạn thực sự đã khuyến cáo Justin, nhưng lãnh đạo vị tha có thể là
việc nghĩ cho người khác trước khi nghĩ cho bản thân, nhưng đó chắc chắn
không phải là sự dung túng! Các hành động o ép tinh thần như thế này phải
chịu một hình thức xử lý thích đáng. Và hãy lưu ý sử dụng “phương pháp
tội lỗi” (thay vì “phương pháp tức giận”) trong cách xử lý của bạn: “Tôi
thực sự muốn anh hãy nghĩ tới vấn đề này và cách mà anh có lẽ đã vô tình
làm cho ai đó mang tiếng xấu trong con mắt của đồng nghiệp.” Phương
pháp này sẽ buộc nhân viên phải suy nghĩ về lỗi lầm mà mình gây ra và
chịu trách nhiệm đối với những hành động của bản thân.
Cuối cùng, chúng ta cần giải quyết nạn hớt lẻo. Bạn thường thấy kiểu hớt
lẻo như “Có lẽ đó không phải là chuyện của mình, nên nếu cậu cảm thấy
mình không nên chia sẻ điều đó thì cứ ngắt lời nhé, nhưng…” Với cách
khơi mào như thế này, họ sẽ thổ lộ toàn bộ chi tiết sự việc thường tạo tiếng
