đứa con của mình; nhưng hơn cả, anh ta luôn luôn tỏ ra biết mọi thứ và bác
bỏ ý kiến của người khác.
Mặc dù anh ta là một nhân viên tốt, có đóng góp quan trọng, luôn trung
thành và tận tụy, nhưng các điểm yếu lại gây ra khá nhiều rắc rối và cản trở
con đường thăng tiến của anh ta. Vậy điều gì nhà quản lý nên làm gì trong
trường hợp này? Nếu anh ta đáp ứng được đòi hỏi của bạn và bạn không
muốn gây ra vấn đề, bạn có thể làm điều mà phần lớn nhà quản lý áp dụng
trong những hoàn cảnh tương tự, đó là chẳng làm gì cả. Trong lĩnh vực
kinh doanh tuân theo quy luật đào thải này, việc giải quyết vấn đề này tùy
thuộc vào người quản lý đó. Rốt cuộc bạn không phải là người định hướng
sự nghiệp cho anh ta.
Giải pháp
Nếu một trong hai trường hợp khác xảy ra − bạn muốn giúp anh ta thăng
tiến trong sự nghiệp hoặc bạn nhận thấy xu hướng nhân viên bỏ việc đang
gia tăng nhanh chóng − đã đến lúc bạn phải trao đổi với anh ta. Trong
những trường hợp như vậy, cuộc thảo luận của bạn có thể diễn ra như sau:
Steve, tôi muốn chúng ta trao đổi về cái mà tôi gọi là một buổi đánh giá
hiệu quả lao động ngoài lề. Đây là cơ hội để chúng ta trao đổi về tổng thể
hiệu quả làm việc, mong muốn thăng tiến trong sự nghiệp cũng như các
biện pháp giúp đỡ với tư cách là người quản lý của anh.
Tôi biết điều này nghe có vẻ lạ lùng. Xét cho cùng đây không phải là thời
điểm đánh giá hiệu quả làm việc hàng năm của anh hay làm bất cứ điều gì
tương tự. Tôi không muốn anh cảm thấy lo sợ vì điều gì cả. Tôi chỉ nghĩ
thật tuyệt vời nếu chúng ta có thể nói chuyện chân thành và cởi mở về
những điểm mạnh, điểm hạn chế nhận thấy được cũng như những mặt có
thể phát triển. Anh thấy có hợp lý không? [Tất nhiên rồi.]
