hình thức.
Một người quản lí sáng suốt cần hiểu rằng, bất cứ lời phàn nàn
nào của nhân viên cũng đều cần xử lí quyết đoán, tránh để nhân viên
tuyên truyền sai, gây ảnh hưởng xấu đến tập thể. Khi đã hiểu được
nguyên nhân gây ra những lời phàn nàn của nhân viên, người quản lí
cần nhanh chóng hành động, giải quyết vấn đề, giảm tổn thất ở mức
độ thấp nhất. Đương nhiên, tất cả phương pháp xử lí cần dựa trên sự
tôn trọng nhân viên, không nên trách mắng nhân viên, mà cần xem
xét cụ thể theo từng việc.
Đối với ý kiến phản đối của cấp dưới, điều quan trọng là người
quản lí cần biết lắng nghe, đoán biết được điều nhân viên muốn nói
với họ là gì và hiểu được nguyên nhân cụ thể. Bất cứ ý kiến trái chiều
nào cũng có nguyên nhân. Lắng nghe những ý kiến này sẽ giúp người
quản lí cải thiện một phần hay toàn bộ công việc của mình. Nếu đó là
những ý kiến không chính đáng, không hợp lí, người quản lí cần nói
chuyện, giải thích cho nhân viên hiểu. Nếu những lời phàn nàn đó
hợp lí thì cần kịp thời thay đổi cách làm việc.
Ví dụ
Sau chiến tranh thế giới thứ hai, công ty đóng tàu Ishikawajima
của Nhật đứng trước bờ vực phá sản. Toshio 50 tuổi, tổng giám đốc
của công ty Ishikawajima đã đứng ra tiến hành cải cách công ty.
Biện pháp cải cách của ông là: Tinh giản cơ cấu, trọng dụng nhân
tài. Nhưng cách làm của ông khác với mọi người: Công ty phát
hành một cuốn tạp chí mà tất cả nhân viên đều có thể gửi bản thảo
và những ý kiến quý báu để đăng trên tạp chí. Điều này tạo cơ hội
giao lưu cho mọi người, từ đó có thể khích lệ nhân viên tham gia
đóng góp ý kiến. Trong tình hình đó, mọi người đều hiểu được sự
khó khăn của công ty, nên không nhân viên nào yêu cầu tăng lương,
phát thưởng. Mọi người đều tích cực chủ động cống hiến công sức
cho công ty, làm thêm giờ để công ty thoát khỏi khó khăn. Khi không
phải trả các chi phí phụ, công ty đã dần dần phát triển trở lại. Dùng
phương pháp khích lệ tinh thần, Toshio đã giúp công ty phục hồi và
phát triển lớn mạnh.
Khi nhân viên có ý kiến phản đối, người quản lí cần chú ý những
điểm sau:
122
