phó, làm việc không tích cực và chủ động, thiếu tinh thần trách
nhiệm, qua loa đại khái, tự do vô nguyên tắc, ý thức chấp hành kỉ luật
kém… Những nhân viên như vậy nhất định là người không yêu nghề,
gắn bó với nghề. Tuy nhiên một số nhân viên tuân thủ mọi chế độ quy
định của công ty, có thái độ nghiêm túc khi làm việc, nhưng thành
tích công việc kém, trong thời gian dài không có tiến bộ thì có được
gọi là nhân viên gắn bó với nghề, yêu nghề không? Còn có một số
nhân viên tính cách tự tin, thích “cạnh tranh” nhưng hiệu quả làm
việc cao, thành tích nổi bật thì có được coi là nhân viên yêu nghề
không?
Là một nhà quản lí, đầu tiên bạn cần hiểu rõ tiêu chuẩn yêu nghề,
gắn bó với nghề, như vậy mới có biện pháp thích hợp để bồi dưỡng
tinh thần yêu nghề, yêu việc của nhân viên, tạo ra tập thể nhân viên
say mê, nhiệt tình với công việc.
Theo nghiên cứu có liên quan, chúng tôi đánh giá nhân viên yêu
nghề ở bốn phương diện sau:
Mức độ hài lòng của nhân viên
Mức độ hài lòng của nhân viên chính là cảm nhận về các yếu tố và
sự kì vọng của nhân viên trong công việc, tức là nhu cầu của nhân
viên có được đáp ứng hay không. Nói một cách khái quát, nhân viên
trong doanh nghiệp rất hài lòng về các phương diện của doanh
nghiệp. Nhân viên yêu nghề, gắn bó với nghề cơ bản hài lòng với chế
độ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp và không đưa
ra yêu cầu cao hơn. Họ cảm thấy khá hài lòng với địa điểm, thời gian,
môi trường làm việc của mình, cơ bản không thấy bất mãn với lãnh
đạo. Họ cảm thấy doanh nghiệp mà họ đang làm có thể tạo môi
trường tốt cho bản thân, giúp bản thân có ưu thế phát triển. Ngoài ra,
nhân viên yêu nghề cũng cảm thấy hài lòng, có cảm giác gắn bó và yêu
mến doanh nghiệp, cảm thấy vui vì mình là nhân viên của doanh
nghiệp.
Trình độ nhận thức
Nhân viên yêu nghề, gắn bó với nghề không chỉ quan tâm đến
hạnh phúc và sự hài lòng của bản thân, mà đối với phương hướng,
mục tiêu chiến lược của công ty cũng cần tìm hiểu rõ ràng. Họ nhận
thức sâu sắc về giá trị của công ty, đồng tình với mục tiêu công ty đặt
13
