nếu muốn trở thành giám đốc tài chính cũng cần phấn đấu 3-5 năm
nữa.
Có điều, việc thăng chức đặc cách này cho Kiên cũng không gây
điều tiếng gì trong đội ngũ quản lí. Cách dùng người của công ty từ
trước đến nay đều đúng người đúng việc, hoàn toàn không hạn chế
về độ tuổi, học lực. Khi Kiên được vào làm ở công ty, anh đã trải qua
kì thi sát hạch nghiêm ngặt, là người chiến thắng trong cuộc thi
quản lí chăm sóc khách hàng. Ngoài ra, anh thường xuyên làm việc
ngoài thị trường nên cũng phát hiện nhiều vấn đề hơn các quản lí
khác, từ đó anh càng có hiệu suất làm việc cao hơn. Theo nguyên tắc
“dùng người”, công ty mới sắp xếp anh vào vị trí thích hợp hơn.
Nhân viên như thế nào mới là nhân viên thích hợp với doanh
nghiệp, với vị trí công việc của doanh nghiệp; làm thế nào chọn cho
nhân viên một vị trí công việc thích hợp là điều mà các nhà quản lí
luôn suy nghĩ, trăn trở.
II. TẠO ĐIỀU KIỆN CHO NHÂN VIÊN
TIẾP TỤC PHÁT TRIỂN Ở VỊ TRÍ CÔNG
VIỆC CỦA MÌNH
Cho dù làm công việc kĩ thuật hay quản lí, người không có đủ
kinh nghiệm chuyên ngành thì cũng đều rất khó làm việc. Phải trở
thành chuyên gia ở lĩnh vực nào đó, người đó mới có thể trở thành
nhân tài cốt cán cho doanh nghiệp. Với những nhân tài cốt cán giàu
kinh nghiệm, người quản lí nên khẳng định thành tích của họ, cổ vũ
họ kiên trì phát triển vị trí công tác của mình, để họ cảm thấy thoải
mái trong công việc, có chí tiến thủ và có được vị trí công việc xuất sắc
nhất. Một nhân viên cốt cán cần tâm đắc với những quy định, xu
hướng phát triển, dây chuyền sản xuất, mối quan hệ công chúng của
công ty… Hơn nữa, giá trị của nhân viên cốt cán sẽ càng ngày càng
cao dựa trên sự tích lũy và kinh nghiệm làm việc lâu năm của họ.
Người quản lí cần có sự chuẩn bị tâm lí đối với việc: bất cứ lúc
nào nhân viên cũng có thể chuyển việc hoặc làm phản, nhưng họ vẫn
cần giữ thái độ tích cực và lòng nhiệt tình sẵn sàng giúp đỡ nhân viên,
tin tưởng họ là những người tốt. Người quản lí cần để nhân viên cốt
158
