cán hiểu rằng: Doanh nghiệp cố gắng phát triển sâu rộng ngành nghề
của mình và không thay đổi ngành nghề; khi doanh nghiệp có sự thay
đổi cũng sẽ thống nhất, gắn kết kinh nghiệm làm việc cũ và công việc
mới của nhân viên. Có nghĩa là những kinh nghiệm, kĩ năng, mối
quan hệ làm ăn mà nhân viên đã tích lũy trước kia có thể tiếp tục vận
dụng, phát huy trong công việc mới, vị trí mới. Ví dụ, doanh nghiệp
tạo điều kiện cho nhân viên làm công việc liên quan đến ngành nghề
hoặc làm công việc khác nhau trên cùng dây chuyền sản xuất. Người
làm kiến trúc cũng có thể làm quản lí công trình bất động sản. Người
làm quản lí doanh nghiệp cũng có thể làm kinh doanh, người dạy học
cũng có thể làm nhân viên huấn luyện…
Người quản lí cần để nhân viên thấy rằng ý kiến của bạn tốt cho
họ, từ đó họ mới nghiêm túc nhìn nhận công việc, nghề nghiệp của
mình và có chọn lựa hợp lí.
Sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên có liên quan đến sự quản
lí và phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp biết cách phát huy
lĩnh vực sở trường của mình mới dễ đạt được thành công. Sự phát
triển cá nhân con người cũng vậy. Ví dụ một người có năng lực là 10
điểm, khi năng lực đó bị chi phối ở các lĩnh vực khác nhau, thì khả
năng phát huy của người đó trong mỗi lĩnh vực sẽ có hạn. Còn một
người chỉ có năng lực là 8, nhưng nếu anh ta tập trung toàn bộ khả
năng của mình trong lĩnh vực sở trường thì sẽ thành công dễ dàng
hơn người thứ nhất. Người quản lí xuất sắc nên coi việc phát huy sở
trường của nhân viên là nhiệm vụ của mình, đồng thời không tránh
né vấn đề chuyển nghề của nhân viên.
Làm thế nào để sắp xếp vị trí làm việc cho nhân viên để họ có thể
tiếp tục phát triển tài năng của mình, để nhân viên có thể xây dựng kế
hoạch nghề nghiệp cả đời là một “đề bài khó” đối với người quản lí.
Làm thế nào để mỗi nhân viên ở vị trí công việc của mình tiếp tục tạo
ra thành tích xuất sắc là điều người quản lí cần suy nghĩ.
Người quản lí phải là một chuyên gia đánh giá có uy tín, cần đánh
giá nhân viên thường xuyên, sau đó để nhân viên tìm hiểu xem mình
làm việc có tiến bộ không, có làm được đến cùng không. Người quản
lí cần để nhân viên biết được mình có thích hợp với vị trí công việc đó
không hoặc thích hợp với vị trí công việc nào hơn. Ngoài ra, người
quản lí còn cần để nhân viên biết được phương hướng phát triển
tương lai của họ, như vậy họ mới có mục tiêu đúng đắn. Nhiều nhân
159
