viên làm việc ở một vị trí nào đó rất lâu nhưng vẫn không có phương
hướng làm việc rõ ràng và có ý định chuyển việc.
Người quản lí truyền thống thường đợi nhân viên làm việc ở công
ty một năm mới đánh giá thành tích của họ, thực ra nên tiến hành
nửa năm đánh giá một lần, như vậy sẽ thích hợp hơn. Thậm chí,
người quản lí có thể tận dụng mọi cơ hội để đánh giá nhân viên, lúc
gặp mặt có thể nói chuyện với nhân viên và đánh giá biểu hiện của họ.
Khi đánh giá thành tích làm việc của nhân viên, người quản lí nên
xem xét 10 vấn đề sau:
Thứ nhất, bây giờ nhân viên thích làm việc gì?
Thứ hai, trước kia nhân viên thích làm việc gì?
Thứ ba, điều gì thu hút nhân viên đến công ty làm việc, điều gì
khiến họ yên tâm làm việc ở đây?
Thứ tư, nhân viên có kiến thức, tài năng, kĩ năng gì, đặc biệt là tài
năng gì? Những kiến thức và kĩ năng này có gây trở ngại cho sự phát
huy tài năng của họ không?
Thứ năm, nhân viên có mục tiêu rõ ràng cho công việc không?
Thứ sáu, nhân viên có hi vọng sau một khoảng thời gian nào sẽ
thảo luận về sự trưởng thành và tiến bộ của họ không?
Thứ bảy, nhân viên có chủ động nói ra cảm nhận của họ, hay đợi
người khác hỏi họ mới nói?
Thứ tám, nhân viên có mục tiêu hoặc lời hứa cá nhân nào không?
Thứ chín, nhân viên đã từng được biểu dương, khen ngợi bao giờ
chưa?
Thứ mười, nhân viên có mối quân hệ tốt với lãnh đạo nào?
Mục đích đánh giá thành tích là gì? Đó chính là phán đoán thành
quả phát triển khi nhân viên tiếp tục làm ở cương vị công tác đó.
Người quản lí xuất sắc sẽ giúp mỗi nhân viên hiểu được tài năng của
160
