Trong quản lí điều hành cần công- tư, thưởng – phạt phân minh.
Tiêu chuẩn thành tích của nhân viên cần được đánh giá theo quy tắc
làm việc và kết quả làm việc. Cần đặt ra tiêu chuẩn phù hợp với thực
tế, căn cứ vào mục tiêu công việc để đánh giá việc làm của nhân viên.
(3) Rèn luyện nghệ thuật giao tiếp và kĩ năng đánh giá hiệu quả
công việc của người quản lí các cấp. Đối với người làm việc hiệu quả,
xuất sắc cần kịp thời khen ngợi, cổ vũ, khen thưởng, để các thành
viên trong công ty hiểu được rằng, ban lãnh đạo rất coi trọng và trân
trọng họ.
(4) Đặt ra chỉ tiêu mở rộng để nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên, thúc đẩy tính khả thi, tính ứng dụng và mở rộng của hệ
thống khích lệ. Mục tiêu thành tích là chỉ tiêu có thể định lượng hoặc
có thể thông qua sự chuyển hóa biến thành chỉ tiêu định lượng, như
vậy mới có tính khả thi. Ví dụ đối với “khối lượng công việc”, “chất
lượng công việc”, và “tiến độ công việc”, có thể đặt ra một vài yếu tố
để đánh giá định lượng và chấm điểm.
II. KẾT QUẢ ĐÚNG ĐẮN CẦN DỰA
TRÊN ĐỊNH HƯỚNG ĐÚNG ĐẮN
Nhân viên không có định hướng đúng đắn là vấn đề mà nhiều
doanh nghiệp gặp phải. Những tình huống sau đây đang xảy ra với rất
nhiều doanh nghiệp: Nhân viên làm việc bận rộn cả ngày, tận tụy
hoàn thành nhiệm vụ mà cấp trên giao cho, chờ đợi sự giám sát và
kiểm tra của cấp trên. Nhưng rốt cục doanh nghiệp cần phải đạt được
mục tiêu gì, có yêu cầu gì đối với nhân viên thì bản thân nhân viên
cũng không rõ. Do vậy, nhân viên có làm đúng hay không, có thể làm
tốt hơn hay không, bản thân họ cũng không biết.
Chúng ta không còn xa lạ với câu tục ngữ “nói một đằng làm một
nẻo”, chúng tôi phải đề cập đến ở đây vì nó như một tiếng chuông gõ
bên tai người quản lí doanh nghiệp, nhắc nhở rằng: Nếu nhân viên đi
chệch hướng, thì cho dù họ có cố gắng làm việc đi nữa, cũng có tác
dụng gì? Nếu người quản lí và nhân viên đều không có định hướng rõ
ràng, thì tiền đồ của doanh nghiệp sẽ như thế nào?
29
