cho tình trạng lười biếng, vô trách nhiệm của nhân viên tiếp tục xảy
ra.
4. Nhu cầu phát triển và thể hiện bản thân. Nhân viên nào cũng có
kế hoạch phát triển sự nghiệp và lí tưởng cá nhân, hơn nữa rất nhiều
người muốn thông qua công việc để thực hiện mục tiêu này. Nếu
doanh nghiệp có thể tạo điều kiện cho nhân viên, đáp ứng nhu cầu
phát triển của họ, nhân viên sẽ rất hài lòng về doanh nghiệp. Ngoài ra,
nhân viên muốn thực hiện giá trị của bản thân qua công việc, mong
muốn cấp trên thừa nhận mình, đồng thời hi vọng doanh nghiệp tạo
điều kiện làm việc cần thiết và môi trường làm việc tự do để bản thân
họ có thể phát huy hết năng lực của bản thân. Đồng thời, nhân viên
cũng rất để ý đến thành quả công việc của mình có được lãnh đạo,
đồng nghiệp coi trọng và thừa nhận hay không.
5. Nhu cầu cá nhân. Ví dụ: thứ mà một số nhân viên mong muốn
nhất không phải là tiền lương, mà chính là thời gian làm việc tự do,
thoải mái. Đối với họ, được làm việc tự do còn quan trọng hơn tiền
bạc. Đương nhiên, một số nhu cầu của nhân viên cũng đi ngược lại
chế độ của công ty, công ty có thể căn cứ vào tình hình cụ thể để quyết
định có đáp ứng nhu cầu đó hay không.
Nhân viên có độ tuổi khác nhau, giai đoạn làm việc khác nhau lại
có yêu cầu khác nhau. Ví dụ, theo điều tra, nhân viên từ 18~30 tuổi
rất quan tâm đến “tiền lương” và “cơ hội học tập”; nhân viên từ
30~45 tuổi rất quan tâm đến “môi trường phát triển lâu dài” và “cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp”; nhân viên từ 45 tuổi trở lên không
có nhu cầu học tập và thăng tiến, mà là chế độ hưu trí, bảo hiểm có
tốt hay không. Tóm lại, nếu người quản lí doanh nghiệp không thu
được hiệu quả khích lệ lí tưởng thì cần xem xét bản thân đã thực sự
hiểu nhu cầu của nhân viên chưa, đặc biệt là nhu cầu về mặt tinh thần
của họ.
II. NHƯỢC ĐIỂM VÀ TÍNH CỰC ĐOAN
TRONG PHƯƠNG PHÁP KHÍCH LỆ
TRUYỀN THỐNG
Người quản lí doanh nghiệp trước kia thường dùng biện pháp
39
