nữa nếu những lần sau mà vẫn duy trì mức thưởng vài triệu thì hiệu
quả khích lệ đối với nhân viên này hoàn toàn không có tác dụng. Càng
về sau, anh ta sẽ càng cảm thấy thất vọng, chán nản. Nhưng nếu đối
với một nhân viên bình thường thì mức thưởng vài triệu là một số
tiền lớn và bất ngờ, có thể khiến anh ta cố gắng phấn đấu làm việc
hơn.
Mặt khác, người quản lí doanh nghiệp quá coi trọng và khích lệ
nhân viên bằng tiền bạc, vật chất sẽ làm cho những người được khích
lệ nảy sinh tâm lí so sánh, tham lam hoặc ỷ lại, thậm chí tạo ra mối
quan hệ căng thẳng, cạnh tranh giữa những người được khích lệ, gây
mất đoàn kết giữa các đồng nghiệp và không nâng cao thành tích của
doanh nghiệp. Ví dụ, một số nhân viên lần đầu tiên được thưởng 2
triệu đồng, lần sau muốn được thưởng 5 triệu đồng, có thể họ sẽ
không từ thủ đoạn nào. Cách làm duy nhất của một số quản lí doanh
nghiệp khi không muốn nhân viên của mình chuyển sang công ty khác
là tăng lương, tăng phúc lợi cho nhân viên, tuy nhiên họ không biết
rằng, cách làm này sẽ đảo lộn chế độ lương thưởng của công ty,
không những khiến công ty phải bỏ ra một số tiền lớn, mà còn khiến
các nhân viên khác cảm thấy bất bình, không công bằng.
Thứ ba, biện pháp khích lệ truyền thống chỉ có hiệu quả
ngắn, không có tác dụng lâu dài.
Biện pháp khích lệ bằng tiền bạc, vật chất chỉ có tác dụng trong
thời gian ngắn và trong điều kiện nhất định, mặc dù hiệu quả nhanh
và rõ rệt nhưng không thể áp dụng lâu dài. Ví dụ, người quản lí giao
một nhiệm vụ quan trọng và lớn lao cho nhân viên của mình, hứa với
họ rằng sau khi hoàn thành nhiệm vụ sẽ thưởng hậu hĩnh. Nhân viên
nhận nhiệm vụ đó làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất, tìm
mọi cách hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện mục tiêu được giao, tuy
nhiên sau khi họ hoàn thành nhiệm vụ, giao nộp cho cấp trên và nhận
tiền thưởng thì nhiệt tình làm việc của nhân viên này cũng giảm sút
rõ rệt. Một nhân viên nếu vì nhận được tiền thưởng nên mới làm việc
hết sức mình, thì khi cấp trên không dùng tiền thưởng để khích lệ
nữa, anh ta sẽ làm việc kém hiệu quả.
Cuối cùng, biện pháp khích lệ truyền thống chịu sự trói buộc của
chi phí doanh nghiệp.
Tăng lương thưởng là cách khích lệ tốn kém và dễ bị khuếch đại,
41
