Ví dụ
Bạn của một giáo sư nọ nhờ giáo sư giới thiệu cho ông hai
người trợ lí. Giáo sư liền giới thiệu hai học trò xuất sắc của mình,
lần lượt đến công ty của người bạn phỏng vấn.
John là học trò đầu tiên đến phỏng vấn. Sau khi kết thúc buổi
phỏng vấn, John gọi điện cho giáo sư, phàn nàn với ông: “Điều kiện
người bạn của thầy đưa ra hà khắc quá, mỗi tháng ông ấy chỉ trả
lương cho em 700 đô. Em định đi làm ở một công ty khác với mức
lương 900 đô/ tháng”. Nhiều năm sau, lương của John tăng lên hơn
4.000 đô.
Người học trò thứ hai của giáo sư là Christopher. Với mức
lương như vậy, anh đón nhận một cách vui vẻ. Giáo sư liền hỏi anh
về việc này, anh trả lời: “Em có ấn tượng rất tốt về bạn của thầy, em
cảm thấy mình sẽ học hỏi được nhiều điều từ ông ấy”. Nhiều năm
sau, mức lương của anh là 100.000 đô, chưa kể cổ phần và hoa hồng
mà anh có được từ công ty.
Nhiều nhân viên có thể coi trọng thù lao và đãi ngộ ban đầu của
doanh nghiệp, nhưng có nhiều nhân viên lại coi trọng môi trường
phát triển của doanh nghiệp. Nếu người quản lí phát hiện nhân viên
có nhu cầu và nguyện vọng như vậy, hãy tạo môi trường hoặc cơ hội
cạnh tranh cho họ, để họ có thể phát huy hết tiềm năng của mình,
thực hiện được giá trị cao nhất của bản thân và đạt được thành tựu
trong công việc và sự nghiệp. Nếu không, doanh nghiệp không thể giữ
chân nhân viên.
Tạo cơ hội và môi trường phát triển cho nhân viên là công việc
của người quản lí. Đối với nhân viên, điều này chính là một loại khích
lệ, vì như vậy có thể giúp họ cải thiện được cuộc sống, nâng cao năng
lực, đạt được thành công và niềm tự hào trong công việc, đáp ứng
nhu cầu và nguyện vọng thực hiện giá trị của bản thân. Do đó, khi
doanh ngiệp đáp ứng nhu cầu này của nhân viên, nhân viên sẽ rất yêu
nghề, gắn bó với doanh nghiệp đó.
Đứng ở một góc độ khác sẽ thấy, là người quản lí doanh nghiệp,
nhiệm vụ của bạn không chỉ là phát hiện nhân tài, mà điều quan trọng
là bồi dưỡng nhân tài. Doanh nghiệp tạo cơ hội và môi trường cạnh
tranh công bằng cho nhân viên là cách hiệu quả và quan trọng bồi
87
