Lưu ý cuối cùng: Hãy chắc chắn các chương trình công nhận và khen
thưởng của bạn luôn gắn liền với hiệu quả công việc. Có nhiều chương
trình “thưởng” không hợp lý và rắc rối khiến các nhân viên bối rối. Nếu
không liên hệ giữa hiệu quả công việc và khen thưởng thì hệ thống đó
không trở thành động lực. Tôi đã thấy nhiều nhân viên coi thưởng định kỳ
là một việc đương nhiên. Bài học là: “Hãy thưởng thật sự và gắn với hiệu
quả công việc”.
BẠN KHÔNG NÊN ĐẶT MÌNH
VÀO THẾ BẤT LỢI
Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ tỏ thái độ “kẻ chiến bại” ngay từ đầu. Họ tin
rằng mình không thể nào cạnh tranh được với văn phòng của IBM bên kia
thị trấn hay công ty Toyota ở thành phố kế bên. Đó là những công ty đẳng
cấp thế giới, nên nếu bạn chỉ so sánh về chế độ phúc lợi hay mức lương thì
khả năng cạnh tranh là rất ít. Tuy nhiên, nhân viên của các công ty lớn này
cũng có những điểm yếu mà bạn có thể và nên khai thác.
Theo cuộc thăm dò ý kiến của Viện Gallup công bố năm 2004, 61% nhân
viên Mỹ cho rằng họ không được khen thưởng và công nhận đúng mức cho
những nỗ lực của mình. Đáng ngạc nhiên là có tới 71% nhân viên tự coi
mình đã “thoát nợ”, những người thường xuyên nhìn đồng hồ vì lúc nào họ
cũng mong đến giờ về.
Nếu bạn nghĩ mình không có phương tiện để lôi kéo được nhân viên khỏi
các công ty lớn, hãy xem những thống kê sau. Tôi gọi đó là chân lý hai
phần ba dành cho lực lượng lao động của các doanh nghiệp lớn. Gần 2/3
nhân viên của các công ty lớn nói rằng:
• Họ có “một chút” hoặc “không nhiều” niềm tin là ông chủ sẽ đối xử công
bằng với họ;
