mạnh có thể rất cần nhân lực nhưng không nên hy sinh chất lượng để đạt
cái lợi trước mắt. Hãy tuyển dụng từ từ.
Điều này không có nghĩa là nếu một người cực kỳ xuất sắc bỗng nhiên xuất
hiện thì công ty không cần phải tổ chức phỏng vấn nhiều lần. Nếu những
nhà quản lý cấp cao tuyển chọn kỹ càng thì giai đoạn “kiểm tra ứng viên”
đó coi như đã được thực hiện xong. Họ vẫn tuyển dụng từ từ nhưng phần
đánh giá đã được hoàn thành. Bạn nên lưu lại hồ sơ của những ứng viên
xuất sắc kèm theo thông tin chung của từng nhân viên tiềm năng.
Buổi phỏng vấn là thời gian lý tưởng để giới thiệu những giá trị cốt lõi và
mục đích tồn tại của công ty bạn. Điều này cũng có lợi cho ứng viên vì họ
có thể xác định liệu mình có phù hợp với công ty hay không. Còn người
phỏng vấn sẽ thấy được thái độ của ứng viên đối với các giá trị đó và chắc
chắn rằng ứng viên đó biết mình sẽ làm việc cho công ty như thế nào. Hãy
cố gắng đóng khung những câu hỏi có thể đánh giá sự phù hợp lẫn nhau
giữa ứng viên và công ty.
BẠN KHÔNG THỂ ĐÀO TẠO SỰ THÔNG MINH
NHƯNG CÓ THỂ KIỂM TRA ĐỂ CHỌN ĐƯỢC NGƯỜI ƯU TÚ NHẤT
Tôi không thể dạy một người trở nên thông minh hơn. Nhưng tôi có thể đào
tạo một người thông minh biết làm mọi thứ. Khi tuyển dụng, trí thông minh
bẩm sinh – là khả năng giải quyết vấn đề – nên là thước đo chung. Dù bạn
đang tuyển nhân viên điều hành máy ca ba hay nhà phân tích tài chính cao
cấp thì bạn nên chọn người giỏi nhất có thể. Không dấu hiệu tiên đoán
thành công nào tốt hơn điều này.
Các đức tính như: chăm chỉ, giàu kinh nghiệm hay nỗ lực cao cũng không
thể bù đắp cho tư duy kém sắc sảo. Bài nói chuyện của tôi về chủ đề này đã
tạo ra phản ứng mạnh. Tôi không hứng thú khi phải nói với bạn sự thật trần
trụi và phũ phàng này. Không thể đào tạo nhân viên trở nên thông minh
