Hãy thử tưởng tượng anh sẽ đặt câu hỏi này cho tất cả các nhân
viên mới vào làm trong vòng sáu tháng. Tùy theo quy mô, mức doanh
thu, cũng như khả năng mở rộng tầm vóc của công ty, anh có thể dễ
dàng phát triển và tổng hợp được những câu trả lời chỉ gồm một từ
duy nhất đó. Giá trị của những câu trả lời này sẽ là gì? Tôi đã nghĩ ra
ba giá trị sau:
1. Khi danh sách những từ mà các nhân viên mới dùng để mô tả
công ty càng dài, anh càng dễ so sánh các từ đó với nhau và tìm
ra đâu là những kỳ vọng chung nhất của những nhân
viên mới gia nhập công ty hay mới gia nhập bộ phận của
anh. Anh nghĩ sao nếu một nửa số người được hỏi dùng những
từ như “vui vẻ”, “năng động”, “sáng tạo” để nói về công ty, trong
khi một nửa số nhân viên còn lại thì đưa ra những từ như “ổn
định ”, “mang tính truyền thống”, “đáng kính trọng”? Theo
phân tích của tôi, kết quả đó có nghĩa là một nửa số người trả lời
câu hỏi rồi sẽ cảm thấy thất vọng về công ty. Còn tôi xin tuỳ
anh hiểu họ thuộc nhóm nào trong hai nhóm trên. Kiểu trả lời
không thống nhất như thế này cũng có nghĩa là công ty của
anh chưa xây dựng được hình ảnh vững chắc của mình trên thị
trường. Câu trả lời đa số mà anh muốn nghe phải là câu trả lời
có thể cho anh thấy hình ảnh của công ty đã chiếm được vị trí
vững bền trong mắt nhân viên. Còn nếu những câu trả lời của
đa số lại nói lên những điều anh không muốn nghe thì có
nghĩa là anh cần làm một điều gì đó để cải thiện hình ảnh của
công ty.
2. Khi danh sách các từ mà anh nhận được càng dài, anh sẽ càng
hiểu rõ hơn về cách các nhân viên mới nghĩ về công ty
hay bộ phận của anh. Người lãnh đạo cũng phải có trách nhiệm
đối với khía cạnh cảm xúc của nhân viên như đối với các vấn
đề thực tế xảy ra trong công ty, và vì thế rồi cũng sẽ đến lúc
anh hiểu được các nhân viên mới cảm thấy như thế nào khi gia
